«La diversidad cultural aporta mucho al crecimiento de las empresas»

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Para comenzar, ¿qué se entiende por diversidad cultural?

La diversidad cultural implica diferencias de nacionalidad, idioma, raza, sectores, género, religión, etcétera. Una definición sencilla de cultura es: la forma en que se hacen las cosas en el día y día.

¿Qué elementos se analizan cuando nos referimos a la diversidad cultural?

Son cuatro los aspectos que se analizan: cómo se gestionan el papel de mando, los conflictos, el poder y la jerarquía. En estos puntos somos distintos según cada cultura. Algunas son más abiertas, otras más controladoras, otras con aversión al riesgo, etcétera. En cuento a género, por ejemplo, existen diferencias en cuanto a liderazgo y gestión entre hombres y mujeres.

¿Por qué es importante la diversidad cultural en el entorno empresarial?

La diversidad aporta mucho al crecimiento de las organizaciones, porque, de por sí, implica distintas miradas. Se ha demostrado que los modelos de negocios son mucho más exitosos en las empresas que gozan de una gran diversidad cultural entre sus colaboradores.

Cuanto más diversa es una organización tiene mayor capacidad para desarrollar un enfoque global, atender con más éxito a más mercados y llegar a un público más amplio.

También, cuanto más extensa es la diversidad se amplía igualmente la gama de talento.

Pero también está el tema de inclusión, pues es importante que todos estemos incluidos, que tengamos los mismos derechos y obligaciones.

Señalaste que el género también forma parte de la diversidad, ¿cómo estamos en cuanto a equidad entre hombres y mujeres?

Según el Índice global de brechas de género (IGBG), los primeros cinco lugares en términos de equidad lo ocupan Islandia, Finlandia, Noruega, Suecia y Dinamarca.

El IGBG, clasifica y mide el desempeño de 142 países en términos de distribución de recursos y oportunidades para hombres y mujeres.

Argentina ocupa el lugar 31 dentro de 142 países. Entonces, en términos generales, Argentina obtiene un buen resultado y es uno de los mejores de Latinoamérica.

A más detalle, sin embargo, en lo que es equidad de salarios, Argentina ocupa el lugar 112, es decir un magro resultado.

¿Qué resultados obtiene el Perú?

Perú ocupa el lugar 53 de 142 países. Este resultado podemos compararlo con los resultados globales. Por ejemplo, 24% de personas con poder y capacidad de decisión en el mundo son mujeres, versus el 76% de hombres. Sin embargo, hace diez años la brecha era mucho mayor: 19% contra 81%.

Ahora, en el Perú, solo el 14% de las empresas peruanas cuentan con mujeres en posiciones de liderazgo. Entonces, hay todavía mucho por hacer.

Uno pensaría que Estados Unido es también un país avanzado en términos de distribución de recursos y oportunidades para hombres y mujeres. No obstante, también enfrenta varias dificultades.

En Estados Unidos, por cada dólar que gana un hombre, una mujer sin hijos gana 93 centavos de dólar en el mismo cargo. Solo por ser mujer gana 7% menos. Mientras que la que tiene hijos menores de 18 años gana 76 centavos de dólar, es decir 24% menos que un hombre.

Entonces, se trata de un problema global que aqueja aún a países desarrollados.

¿Qué explica esa disparidad en cuanto a la equidad entre hombres y mujeres?

Existen muchas causas. Una de las primeras cosas es que existen actividades económicas que  se podrían decir que son más propias de hombres y otras más propias de mujeres.  Por la misma industria o el mismo estilo de trabajo existen sectores que son más masculinos y otros más femeninos. Eso tiende a que el salario de la mujer sea más bajo.

La segunda razón es el factor doméstico. A nivel de sociedad todos seguimos pensando que el salario de la mujer complementa el salario del hombre.

Respecto de las tareas domésticas, si bien hay un avance y los hombres de esta generación ayudan mucho más a la mujer en estas tareas, los estudios demuestran que se necesitan 40 horas semanales para asumir las labores domésticas, la misma cantidad de horas laborales a la semana.

¿Qué tanto ayudan los hombres en las tareas domésticas?

De esas 40 horas, en el mejor de los casos 10 horas la desarrolla el hombre y 30 horas la mujer. Tenemos entonces, que el trabajo extra –de 30 horas– limita a la mujer para que pueda trabajar más y asumir más responsabilidades.

Otro punto es la dificultad que tienen las mujeres para negociar su salario. A ellas les cuesta pedir un trato equitativo en este sentido. Según las estadísticas, solo el 7% de las mujeres negocia bien su salario, versus el 60% de los hombres.

Adicionalmente, sigue habiendo diferencias en cuanto a la educación de las mujeres. A nivel global, de todas las personas que no saben leer y escribir, 8 de cada 10 son mujeres.

Finalmente, hay factores no explicados, que sugieren que tal vez podría tratarse también de cierto grado de discriminación.

¿Qué se puede hacer en esas circunstancias?

Considero que se tiene que trabajar en tres dimensiones: Estado, empresa y contexto del niño. En el primer caso, con políticas gubernamentales que ayuden a reducir esa diferencia de género.

En la dimensión de la empresa va a ser importante adoptar esquemas flexibles e involucrar a los hombres, porque es una tarea que concierne a todos.

Existen comportamientos inherentes al ser humano que pueden favorecer la desigualdad. Los seres humanos, en nuestra condición de líderes, tendemos a elegir como sucesores a aquellas personas que son parecidas –en carácter, género, racionalidad– a nosotros. Esa es una característica natural del ser humano.

Eso ocurre mucho en las compañías globales. Cuando, por ejemplo, un líder es de una determinada nacionalidad, su mano derecha usualmente es de la misma nacionalidad. Lo mismo ocurre con el género.

Por eso, hay compañías que han desarrollado políticas en donde a los líderes se les requiere que presenten un plan de sucesión con varios candidatos diferentes –en género, nacionalidad, etcétera– y que sólo uno sea parecido a ellos.

Por otro lado, es preciso, igualmente, trabajar en las competencias de la mujer en temas de negociación y que la mujer tenga  un rol más visible en las empresas.

¿Y en lo que concierne al contexto del niño?

Ahora, en el contexto del niño, la tarea les corresponde a los educadores y a los padres. Éstos, a veces, son los que discriminan sin darse cuenta.

En Chile, un estudio reveló que 50% de los padres ven a su hijo varón como alguien que puede desarrollar una carrera científica o técnica. Solo el 20% ven a su niña en estos roles. Entonces, los mismos padres segmentamos sin darnos cuenta.

Por eso, hay que trabajar fuerte en los temas de educación para motivar a las niñas en especializaciones que no son habituales.

El IGBG Señala que hay que esperar 81 años para que exista paridad de género en el lugar de trabajo. Está en nosotros acelerar el cambio. Sin duda, es un trabajo de largo aliento.

¿Qué le corresponde hacer al área de recursos humanos?

Recursos humanos puede diseñar buenas políticas en este sentido, pero si no se involucra a todos los gerentes y áreas, poco se va a avanzar en promover la diversidad y equidad.

 

 

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