«En gestión humana la comunicación lo es todo»

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¿Cómo están abordando en GMD la gestión de personas?

GMD es una empresa de servicios, por lo tanto depende de forma decisiva de sus colaboradores. Entonces, para nosotros es indispensable maximizar el rendimiento de las personas.

Pero, no se trata únicamente de contratar a las personas más inteligentes o a aquellas que poseen más conocimientos técnicos, sino que la gestión humana debe partir de reconocer que los seres humanos somos en sí un sistema muy complejo, que poseemos no solo raciocinio sino también emociones y necesidades espirituales y sociales.

En este sentido, consideramos que promover y satisfacer las necesidades de los colaboradores es imprescindible para mejorar su rendimiento y con ello elevar el desempeño organizacional. Así obtendremos productos mejor desarrollados, clientes más satisfechos y, en consecuencia, podemos competir en mejores condiciones en el mercado.

En esta dirección, ¿qué modelo están aplicando con el objetivo de conseguir un mejor rendimiento del personal?
 
Hemos adoptado un modelo de gestión que parte del supuesto de que las personas mejoran su desempeño si reciben lo que esperan de la organización. Hay que tener claro que el rendimiento y la motivación están muy ligados, ni siquiera se pueden considerar como aspectos diferentes, porque la motivación genera mayor productividad, y viceversa. En suma, con este modelo nuestro objetivo es impulsar estas dos variables. Lo primero es, entonces, identificar esas necesidades que actúan sobre la motivación y productividad.

Así, hemos determinado cuatro necesidades básicas. En primer lugar,  las personas requieren seguridad, tranquilidad y confianza; a este aspecto nosotros lo hemos llamado Necesidades de Seguridad. Luego, los colaboradores requieren sentirse integrados e identificados como parte de la organización; a este concepto lo llamamos Necesidades Sociales. Además, están las demandas de superación y logros, lo que hemos denominado Necesidades de Autorrealización. Por último, están las necesidades de responsabilidad social, que nosotros lo hemos nombrado Motivación Trascendente.

A continuación se ha desarrollado un modelo de gestión para atender cada una de  estas necesidades. Para ello se ha requerido crear cuatro líneas o marcas: Bienestar (que atiende las Necesidades de Seguridad), Conéctate (que se ocupa de las Necesidades Sociales),  Supérate (que contempla las Necesidades de Autorrealización) y, por último Comunidad (que atiende la Motivación Trascendente).

Operativamente, yo soy la cabeza de estas cuatro líneas, pero cada una cuenta con una persona encargada.

¿Qué implica manejar cada una de estas cuatro líneas como marcas?

Se han concebido cada una de estas líneas como si fueran productos, de ahí la necesidad de manejarlas como marcas. Son cuatro productos que tienen un mercado, por decirlo así. Por lo tanto, hay que desarrollar una estrategia efectiva de marketing.

Para conseguir clientes satisfechos, los productos tienen que poseer determinados atributos. Estos productos tienen que colocarse en el mercado y se debe asegurar un posicionamiento de la marca, debe de haber una recordación de ellas.

Cada una de las marcas cuentan con un logotipo, con una imagen precisa que los identifica y con una estrategia de comunicaciones. Como se puede ver, son parámetros que hemos tomado del marketing y lo estamos aplicando a la gestión humana.

¿Qué ha implicado en la práctica sacar adelante este modelo de gestión?

Lo primero ha sido sistematizar cada línea y armar las políticas y actividades concretas. Por otra parte, ha sido importante desplegar un sistema de comunicación –a través del correo electrónico y la intranet- y llevar a cabo una tarea de capacitación para que la organización incorpore este modelo como parte de la cultura organizacional.

¿Se han enfocado también en el desarrollo de nuevas capacidades?

Claro, dentro de los lineamientos estratégicos de la gestión humana está, por ejemplo, el desarrollo de capacidades de gestión de proyectos de nuestro personal. Esta es una de las actividades más importantes que se realiza desde hace dos años, que está dirigida a los gerentes y jefes de proyectos.

Luego de dos años de aplicar este modelo, ¿qué tanto ha calado en la cultura organizacional de GMD?

Antes en GMD se hablaba de recursos humanos, ahora se habla de gestión humana, pero el cambio no ha sido solo en la forma sino también en el fondo, y nuestros colaboradores se han percatado de ello. Por ejemplo, el nombre de las diferentes marcas ya forma parte del lenguaje cotidiano del personal.

No hemos desarrollado aún indicadores precisos acerca del impacto de cada marca en particular, pero las encuestas de satisfacción que realizamos a nuestros clientes internos revelan que la aceptación de cada producto y subproducto ha sido amplia. Eso nos indica que estamos en el camino correcto.

Algunos modelos de gestión funcionan y otros simplemente no. En el caso de GMD ¿cuál ha sido la clave del éxito?

Yo creo que ha sido la simpleza del modelo de gestión, es un modelo que pone énfasis en el desarrollo y desempeño de las personas y de la organización. Además, todo eso ha sido comunicado con un lenguaje sencillo, nada técnico. Igualmente, las necesidades están muy bien determinadas, así como las medidas concretas para satisfacerlas. La simpleza del modelo ha hecho que sea muy amigable y fácil de asimilar para la organización, especialmente para los mandos medios y los mandos gerenciales.

¿La comunicación es importante en este tipo de modelos?

La comunicación lo es todo, porque continuamente estamos transfiriendo opiniones, sugerencias y conocimientos. Mientras la información sea simple y clara, todo es más fácil de asimilar.

Para finalizar, ¿cuáles son las principales decisiones y actividades que están llevando a cabo con cada una de las marcas?

Por ejemplo, los objetivos de la marca Bienestar se fortalecen a través del cumplimiento de los acuerdos contractuales con los colaboradores, otorgando condiciones de trabajo justas y dignas, pago puntual y correcto de sus haberes, acceso a un plan de salud público o privado, entre otros beneficios. Se han desarrollado también acciones como brindar el medio día libre por cumpleaños, préstamos por escolaridad y salud, programas de vacaciones útiles, etcétera.

Bajo la línea Conéctate, desarrollamos canales de comunicación, creamos espacios de opinión, promovemos el fortalecimiento del reconocimiento y participación en eventos institucionales. Entre las acciones concretas está el Correo Gestión Humana que cuenta con un logo especial, y constituye una comunicación muy elaborada; asimismo contamos con un boletín bimensual, donde se publican todas las noticias relacionadas a las marcas. Existen asimismo varios premios, como aquellos dirigidos a las personas que obtienen un desempeño destacado y también el que se brinda como reconocimiento a los que representen mejor los valores de la corporación GMD. Además está el premio al docente interno, y otros  más.

En lo que concierne a la marca Supérate, se han elaborado herramientas de medición y mejora del desempeño, igualmente se llevan a cabo actividades de capacitación y se ofrecen herramientas tecnológicas de aprendizaje (e-learning). Contamos con sistemas de desarrollo profesional, además brindamos un mapa de carrera para que los colaboradores puedan trazar su línea de carrera. Están también los convenios educativos, mediante los cuales los colaboradores obtienen descuentos especiales, etcétera.

Por último, en Comunidad se promueve la docencia interna, actividades de apoyo a la comunidad externa, donaciones, planes de responsabilidad social y otras cosas más.

Con todas estas medidas y acciones lograremos personas más motivadas y productivas, es decir, colaboradores con mejor desempeño y capaces de brindar lo mejor de si para alcanzar los objetivos de nuestra organización y construir una empresa con un excelente clima organizacional.
 

PERFIL
Como gerente de Gestión Humana de GMD, Oscar Corcuera exhibe un nivel de compromiso y responsabilidad muy grande con su organización, hecho que demanda de él muchas horas de trabajo. Por eso es consciente de la importancia en cuanto a la calidad del tiempo que brinda a su familia. Pero, trabajar en un área de gestión de personas también la ha dada la oportunidad de contar con mayor capacidad para relacionarse y desarrollar una sensibilidad especial, hecho que considera muy positivo para sus relaciones en el entorno familiar.

Casado y con tres hijos, Oscar Corcuera se despeja del trabajo realizando actividades deportivas (tenis, ping pong y fulbito), leyendo y viajando mucho. Normalmente sale al campo con su familia por lo menos cinco veces al año. Es un lector que gusta de los libros de negocios y novelas por igual.

 

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