«El Score de Competencias permite resolver las inconsistencias de los modelos tradicionales»

1129

¿Cómo evalúas la importancia que le dan las empresas al factor humano?

Muchas organizaciones, no le brindan a las personas la importancia que tiene como elemento esencial en la generación de resultados. Aunque, al mismo tiempo, las empresas son conscientes que sin las personas no pueden obtener resultado alguno.

Por eso las personas no siempre son objeto de inversión, sino son concebidos más bien como una fuente de gasto. Cuando eso es así, entonces hay que justificar el gasto en función de resultados.

En suma, creo que las empresas saben que su gente es muy importante, lo que sucede es que, al parecer, otros factores como, por ejemplo, el capital o el mercado, son percibidos como más importantes. Sin embargo, no hay que perder de vista que nada en la empresa se puede hacer sin el concurso de las personas.

En un mundo cada vez más competitivo, como el actual, ¿las personas son particularmente importantes?

Sin duda. Si la competencia entre las empresas es cada día mayor, el factor diferenciador –más que el capital o la tecnología– es el talento o el capital intelectual. Por eso, las personas pasan a ser el factor diferenciador por excelencia.

Dos empresas del mismo sector podrían tener las mismas fuentes de financiación, tener la misma tecnología, equipos,esquemas organizacionales, pero nunca podrán tener las mismas personas. Entonces, las empresas que tengan las personas con el mejor desempeño serán las que ganen la competencia.

Pero, ¿cómo medir el desempeño?

El desempeño de las personas tiene como variables de medición, el nivel de competencias (o su nivel competente) y el cumplimiento de metas.

Ambas están relacionadas. Para la empresa es muyimportante que la persona cumpla con sus metas, porque eso se traduce en resultados; pero la persona no podrá cumplir sus objetivos si no cuenta con capacidades o competencias para poder realizar su trabajo y producir resultados.

En ese orden de ideas, la posesión de las competencias es la causa, y los cumplimientos de las metas es el resultado. Si se mejora la causa, mejora el resultado. Si mejoro las competencias,  deben mejorar, sin duda alguna, los resultados del trabajo.

¿Por qué la necesidad del score de competencias?

En el mercado existen dos modelos de gestión por competencias: el Funcional y el Comportamental (o por niveles). Esos dos modelos han sido aplicados en innumerables empresas para medir competencias, pero han presentado algunas inconsistencias y dificultades.

Eso nos llevó a buscar alternativas para resolver esos problemas. Es así que, después de muchos años de investigación, llegamos a la propuesta de «score de competencias», que permiten resolver las inconsistencias de los modelos tradicionales. Y esto se ha logrado apoyándose en la fortaleza de esos modelos, pero agregando valor al resolver sus problemas inherentes.

Se ha logrado así desarrollar un proceso mucho más fácil y ágil que el que plantean los modelos tradicionales. A través del score por competencias se logra transformar el modelo de competencias de una empresa en un sistema de «scores» asociado a los procesos clave del negocio.

El score es un concepto asociado a la medición, ¿la metodología mide las competencias?

En efecto, medimos el nivel competente de la persona y también medimos el nivel de cumplimiento de las metas. Es importante realizar las mediciones, porque lo que no se mide no se puede mejorar.

Si hablamos de competencias y resultados, debemos poder medir lo uno y lo otro, pero también poderlos asociar. Luego, es importante tomar medidas de acción que permitan mejorar los resultados y mejorar a las personas.

¿Plantean también el desarrollo de competencias?

Una vez hecha la medición del nivel competente de las personas, identificamos las brechas entre los niveles esperados y los niveles conseguidos. Ahí surgen los planes de mejoramiento o de desarrollo de competencias cuyo objetivo es llenar las brechas. De ahí se desprende siempre un plan de desarrollo.

¿Cuáles son esas principales fortalezas y aportes de esta nueva metodología?

Son varias. Por ejemplo, una fortaleza –que es la premisa fundamental del modelo– es que todo cargo debe contribuir a los procesos del negocio y agregar valor. Eso significa que los perfiles de los cargos se orientan a la contribución de los procesos. Es un enfoque diferente al tradicional, en la que los cargos están más orientados a la actividad.

Determinar las competencias requeridas del cargo en función de la contribución, es mucho más positivo que determinar el perfil del cargo con base a actividades. Por ejemplo, no es lo mismo decir que un cargo de vendedor tiene como actividad fundamental vender, que afirmar que su objetivo es contribuir a las utilidades de la empresa a través de la venta.

Lo primero es una definición del perfil con base a las actividades, lo segundo es con base a contribuciones. Ese objetivo de la venta requerirá de algunas actividades para poderlo cumplir, esas actividades obviamente van a ser medidas en sus resultados, pero es en función de la contribución a los procesos que generan valor en la organización.

Por último, para las empresas que desean instaurar esta metodología, ¿qué elementos deben tener en cuenta?

Lo primero es tener el deseo de trabajar por competencias o la necesidad de modificar sus esquemas de competencias. Hay que partir de una necesidad. No se trata de adoptar un modelo de competencias porque está de moda, sino porque existe una conciencia de que es importante hacerlo.

Segundo, es importante que la empresa conozca las alternativas que tiene, para que pueda realizar una elección adecuada.

Una vez hecha la elección, hay muchas formas de adoptar el modelo; entre otras, por ejemplo, aplicando lo que se señala en el libro Score de Competencias, en el cual se presenta todo el modelo y la metodología de manera amplia y explicitada, paso por paso, de tal manera que alguien que tenga un conocimiento de la temática pueda autónomamente aplicar el modelo.

 

 

Comentarios