«El mercado laboral peruano ofrece grandes oportunidades de mejora a los ejecutivos»

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¿Qué les ha motivado a escribir este libro? 

Víctor Vignale: Por la práctica que tenemos en executive search, muchas personas, a diario, nos preguntan acerca de temas prácticos y puntuales  acerca de, por ejemplo, cómo mejorar su currículum, cómo acercarse a las empresas, cómo conseguir un trabajo mejor o cómo ascender. Para resolver esas preguntas, nosotros cotidianamente hemos ido escribiendo las respuestas respectivas, o nos reuníamos con las personas para aconsejarles directamente. De ahí salió la idea de, mejor, escribir un libro y así ayudar a más personas que aquellas que nos preguntan directamente.

Sergio Borasino: Además, responder directamente al creciente número de preguntas se ha ido volviendo inmanejable. Aún actualmente recibimos un número de correos, solicitando entrevistas informativas, bastante elevado. Eso también impulsó la idea de hacer un libro.

Entonces se puede decir que en el mercado existe mucho interés por estos temas…

Víctor Vignale: Lo que sucede es que, en realidad, no existe en la mayoría de las carreras ningún curso, ninguna guía sobre estos temas. Y una vez que los ejecutivos van ascendiendo y cambiando las exigencias, no tienen a dónde referirse. Entonces, este libro está pensado esencialmente para el mercado local.

Sergio Borasino: Hay que tener en cuenta que no todos los mercados laborales son iguales en este sentido. Entonces, si coges un libro estadounidense, que es el típico que hay, ahí los ejecutivos van a encontrar sugerencias que acá no funcionan de la misma manera, porque las costumbres y protocolos son diferentes.

¿Cómo cuáles, por ejemplo?

Víctor Vignale: Por ejemplo, un cover letter o carta de presentación de la persona, es algo típico de Estados Unidos. En el Perú no se utiliza, no es común y no agrega valor al currículum.

Sergio Borasino: O pequeños detalles como, por ejemplo, en Estados Unidos es ilegal decir si eres hombre o mujer en tu currículum o qué edad tienes. Acá no. Esa clase de observaciones tienen que estar hechas para el mercado local.

¿Qué otras peculiaridades tiene el mercado peruano?

Víctor Vignale: Un rasgo particular que se verifica en el mercado laboral peruano es la gran dispersión que existe en los sueldos de los ejecutivos. Eso no ocurre en países desarrollados, ahí los sueldos son más homogéneos en ciertos tipos de estructuras y en determinados rangos. En Perú, un gerente de una empresa que es similar a otra puede ganar un sueldo muy diferente, y haciendo lo mismo. Eso es propio de un país emergente.

Sergio Borasino: Eso brinda importantes oportunidades a muchos gerentes para mejorar, para pedir un aumento, por ejemplo.

En esa dirección, ¿qué tanta cafeína le ponen los ejecutivos peruanos a sus carreras?

Víctor Vignale: Existen todo tipo de ejecutivos: desde aquellos que ponen todo el empeño hasta los que no ponen nada de empeño, estos últimos son los que tienes menos probabilidades de salir adelante. Un grueso de personas sí tiene muchos deseos de conseguir mejoras rápidamente pero que, muchas veces, no tienen las herramientas adecuadas.

Sergio Borasino: Nosotros somos especialistas en búsqueda de ejecutivos de niveles altos, entonces ahí hay un primer filtro, porque si llegó a un nivel alto es porque sí tiene hambre de crecer y mejorar. Lo que les falta a veces son las herramientas y entender cómo hacerlo.

A veces, por casualidad, algunas personas se enteran que otro gerente en un puesto similar al suyo gana mucho más, y les motiva a investigar si están siendo bien valorados en el mercado, es decir si están siendo bien pagados o no, o si puede ascender más.

Víctor Vignale: Puedes sentirte valorado dentro de tu empresa o puedes creer que estés muy bien, pero siempre es bueno saber qué hay alrededor y, fundamentalmente, mirar qué hay afuera.

¿Cuáles dirían que son los errores más frecuentes en que incurren los ejecutivos?

Víctor Vignale: Un error muy frecuente, en general, es masificar la búsqueda de empleo. Mucha gente hace un currículum y lo envía a cuanta persona puede. Y eso no funciona así. Cuanto más sube un ejecutivo en una organización, más especializada debe ser la búsqueda, y debería tener claro en dónde podría sacar mejor provecho a lo que sabe hacer, es decir, quién podría beneficiarse más de sus servicios profesionales, que es, al final, lo que está vendiendo. Entonces, lo que falta muchas veces es investigación.

Sergio Borasino: Además, la masificación es contraproducente. En realidad se trata de un trabajo de marketing directo, donde lo recomendado es que, para cada posición, para cada persona que te va a entrevistar, deberías adaptar tu currículum resaltando las partes que son más interesantes para el entrevistador. La evidencia señala que son las personas que recurren al marketing directo las que se están llevando las posiciones.

Sin embargo, hay un error anterior a este, que es simplemente no participar en los procesos. Son personas que no miran más allá de la empresa en que laboran y no salen a evaluarse versus el mercado. Por lo tanto, no saben si están bien o mal compensados, o si tienen una línea de carrera competitiva o no. Viven un poco a ciegas.

¿Cuáles son los principales retos de los ejecutivos peruanos, en este tema de potenciar sus carreras, en un entorno de fuerte crecimiento económico?

Sergio Borasino: Hoy día existen muchas oportunidades para que los ejecutivos puedan crecer más rápido. El tema es quién realmente las aprovecha. Pero este contexto de mayores oportunidades también ocasiona que muchos ejecutivos se «quemen» en el camino, al tomar asignaciones para los cuales no están preparados y, como resultado, no den un buen performance, lo que  hasta cierto punto acaba con su carrera.

Víctor Vignale: De cierta forma, la idea antigua de que tenía que estar más tiempo en una empresa tenía un asidero lógico: que se cimentaran mejor y crecieran sobre una base sólida. De hecho, hay  ejecutivos que han crecido muy rápido y tienen muchas deficiencias que enmendar.

 

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