«El mandato del área de recursos humanos es agregar valor al negocio»

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Sin duda, el ascenso del área de recursos humanos hacia un rol más estratégico ha planteado nuevos retos a los profesionales del sector. Fabián García, director de la consultora García Nicora, quien estuvo en Lima participando como expositor en el marco de Expo Capital Humano 2015, examina los múltiples elementos que se precisan para agregar valor al negocio desde el área de recursos humanos.

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¿Cómo ha cambiado el rol del área de recursos humanos dentro de las empresas?

Ha habido un cambio importante. El recurso humano ha dejado de ser considerado uno más entre los otros recursos de la organización. Ahora, según la concepción moderna, el recurso humano es concebido como una fuente de ventajas competitivas, es decir, las personas tenemos un conjunto de capacidades, aptitudes y habilidades que se pueden constituir en una fuente de ventaja competitiva para un mercado abierto y competitivo.

Ese cambio ha alterado la visión del área de recursos humanos, que ha pasado de estar enfocado en el «hacer» a uno orientado a agregar valor. Para eso, requiere conocer al cliente interno, al consumidor y la estrategia de la compañía. El objetivo es agregar valor a la estrategia de la compañía.

¿Y cómo es que agrega valor a la compañía?

Existen diferentes modelos. Por ejemplo, está el modelo de Dave Ulrich, quién viene investigando este tema desde hace 20 años. Él propone cuatro grandes ejes que determinan el rol de recursos humanos. Por un lado, el enfoque en los aspectos estratégicos y operativos, y, por otro lado, los procesos y la gente. A partir de ahí constituye un modelo de múltiples roles para la entrega de valor.

¿Cuáles son esos múltiples roles?

A partir de los grandes ejes, se establecen dos roles estratégicos. El primero es el management de recursos humanos, que busca una alineación con la estrategia. El segundo, es la transformación del cambio, que apunta a preparar las capacidades de la organización para darle sostenibilidad en el tiempo.

También se definen dos roles de corto plazo u operativos: management de la infraestructura de la firma, orientado a construir una infraestructura eficiente; y el management de la contribución de los empleados, encargado de incrementar el compromiso del empleado y su capacidad.

A través de esta matriz de múltiples roles, recursos humanos entrega valor a la organización.

Eso demanda conocer muy bien el negocio…

El área de recursos humanos tiene que determinar, de antemano, qué es lo que tiene que saber y conocer. Tiene que conocer el negocio, la estrategia, el cliente, el consumidor para poderlo entender y saber cómo o a qué tiene que agregar valor.

No se trata solamente de una ecuación, sino de resolver la ecuación a partir de conocer cuál es la problemática del mercado, cuáles son los intereses del consumidor, cuáles son los productos, la participación de mercado, la estrategia, cómo es el entorno en que se desenvuelve la organización y los recursos humanos. Para agregar valor primero hay que conocer y entender estas variables.

¿Cómo se mide esta entrega de valor?

Saber si estamos agregando valor es un tema subjetivo. La idea es ir hacia el cliente, en este caso el colaborador, y preguntarle si todo lo que hace el área de recursos humanos agrega o no valor a lo que hace. Hay que ir y pedir feedback al cliente interno. Este es un gran desafío.

¿Cuáles son las competencias que tiene que desarrollar el área de recursos humanos para estar en condiciones de agregar valor?

Siguiendo con Ulrich, él ordena las competencias partiendo del individuo, luego la organización y finalmente el contexto. Desde el individuo, es importante la credibilidad del profesional de recursos humanos. Ser creíble significa cumplir con aquellas cosas que promete, estar preparado, informado, capacitado y contar con habilidades propias.

En términos de la organización, las competencias tienen que ver, para empezar, con la capacidad de desarrollar el área de recursos humanos. Ahora, respecto de las capacidades propias del área de recursos humanos, esta tiene que dominar las áreas de expertise de su campo, pero también los temas que tengan que ver con el cambio y la cultura, ser el proponente de la tecnología, y entender los retos que plantea el contexto en que se desenvuelve la organización. Por último tiene que comprender perfectamente la estrategia.

El profesional de recursos humanos tiene que estar preparado para entender temas económicos, tecnológicos, financieros, entre otros, para agregar valor.

 

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