«El liderazgo es fundamental en la gestión del talento»

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¿Cuál es la importancia de la gestión del talento para las empresas?

Es vital. El talento es el activo más valioso de una empresa, ya que los logros se consiguen a través de las personas. No solo hay que seleccionar e identificar al talento sino también atesorarlo, y las empresas tenemos que convertirnos en una plataforma de desarrollo de personas, porque lo que buscan las personas es precisamente carreras profesionales retadoras, oportunidades de desarrollo, nuevos aprendizajes y reforzar sus competencias. Por lo tanto, la gestión del talento es fundamental como parte del desafío de todo líder que integre nuestra empresa.

En general, ¿cómo están abordando la gestión del talento en Scotiabank Perú?

Desde varios escenarios. Es importante precisar que el talento es una suma de varios elementos: competencias, acción y compromiso. Entonces, en base a ello identificamos a las personas talentosas con una metodología específica basada en desempeño y competencias. 

Tenemos diferentes programas locales y corporativos que apoyan nuestra gestión del talento, como el programa de Gestión del Desempeño, orientado a asegurar el cumplimiento de los objetivos de negocios y a mejorar el desempeño individual a través de la adquisición y refuerzo de competencias para que nuestros colaboradores lleguen al máximo desempeño. Adicionalmente a ello, la certificación en Coaching apoya nuestros objetivos de desarrollo de colaboradores.

Bajo este lineamiento, no sólo los líderes tienen un papel fundamental en el desarrollo de sus colaboradores para impulsarlos a superar sus objetivos. Si bien el líder tiene que ser una persona realmente interesada y comprometida con el desarrollo de los colaboradores, para alinearlos a los objetivos del negocio, el colaborador es el gestor de su propio desarrollo y debe trabajar en ello cada día.

¿La gestión empieza desde el proceso de reclutamiento?

Sí. En el tema de reclutamiento, nosotros contamos con técnicas especializadas y con un equipo profesional calificado en reclutamiento y selección, con quienes desarrollamos buenas prácticas de selección. Así, no solamente realizamos entrevistas por competencias, pruebas psicológicas y psicométricas, sino también recurrimos al Assessment Center. En este sentido, hemos desarrollado internamente el Scotia Assessment Center para evaluar diferentes posiciones y expertise requerido para diversas áreas de negocios y soporte. En el assessment participan también los líderes y, en conjunto, tomamos las mejores decisiones de selección y promoción.

El reclutamiento involucra también un proceso de investigación de antecedentes académicos y de experiencias laborales previas.  Nosotros estamos muy  interesados en que el talento que se incorpore no solo reúna los requerimientos profesionales sino también es importante el tema personal. Por eso validamos las referencias laborales con mucha cautela y realizamos también una acuciosa investigación de antecedentes.

Para cubrir los requerimientos de personal, primero indagamos internamente. Se publica el perfil profesional en los Job Posting en nuestra intranet y los interesados pueden postular libremente. Si no encontramos a la persona idónea internamente o se requiere buscar algún expertise especial buscamos en el mercado local y también en el extranjero.

El Scotiabank tiene operaciones en más de 50 países, y cuando se requiere personal en alguna de las sedes, a todas las personas del Banco se les comunica en los Job Posting Internacionales –a través de la plataforma que tenemos-eso nos permite exportar talento peruano.

En lo que concierne a la formación y desarrollo ¿cómo están afrontando estos temas?

En el Plan de Desarrollo -que forma parte de nuestro proceso de Gestión del Desempeño-, cada persona de la organización tiene establecido un plan de desarrollo, donde se determina qué competencias aún le faltar desarrollar para asegurar el cumplimiento de sus objetivos en el año. El líder realiza el seguimiento, da feedback de desempeño y se compromete con el desarrollo de las competencias que requiere el colaborador, convirtiéndose en un coach para el desempeño.

Así, el líder desarrolla una serie de actividades, que no siempre requiere de inversiones en capacitación, maestrías o especializaciones, sino también se recurre a diversos métodos para desarrollar competencias y conocimiento en los colaboradores. Por ejemplo, muchas veces el colaborador es asignado a participar en comités especializados, donde va a poder interactuar con especialistas de primer nivel; asimismo, desarrollamos competencias a través de tutorías, mentoring y coaching.

Es igualmente importante el modelamiento de actitudes y conductas. Para ello los colaboradores participan en las reuniones de sus líderes, para que aprendan a manejar diversas situaciones, nuevos conocimientos y también puedan compartir las redes de contacto internas.

Otro elemento clave de la gestión del talento es la retención…

Es muy común hoy escuchar que la lealtad de los colaboradores ya no es como antes. Considero que hoy existen muchas posibilidades de carrera y oportunidades desafiantes que nos permiten analizar y tomar las mejores decisiones de carrera. Por ello, hoy una compañía debe preocuparse por tener la capacidad de crear valor para sus profesionales, ello le permitirá crear valor para sus clientes.

En el tema de la retención del talento intervienen los diferentes programas que tenemos en la organización. Las personas que quieren darle un giro a su carrera lo pueden hacer dentro del Banco postulando a las oportunidades en los Job Postings. Scotiabank brinda esa posibilidad a las personas de poder gestionar su carrera de acuerdo a sus expectativas, la clave para avanzar es tener una muy buena gestión del desempeño.

La retención está enfocada asimismo en el coaching que la persona recibe. Nuestros líderes se encuentran certificados en coaching para el desempeño y reciben un programa internacional del Grupo Scotiabank, que les permite reforzar su estilo de liderazgo, sensibilizándolos en la importancia de realizar la práctica del coaching, ofrecer retroalimentación y desarrollar las competencias de sus colaboradores. Es necesario que adicionalmente a superar sus objetivos de negocio, tengamos líderes atentos al seguimiento de la carrera de los colaboradores.

A nivel de nuestra plana de ejecutivos y colaboradores de alto potencial, la posibilidad de avanzar profesionalmente es inminente, y hoy tenemos ejecutivos que están sumando su experiencia en otras operaciones del Grupo Scotiabank en puestos de mayor jerarquía e importancia.

Nosotros esperamos que, con todos estos programas y esta cultura de desarrollo de personas, nuestros colaboradores hagan una carrera con nosotros.

Por otro lado, ¿cómo están enfocando la sucesión?

Nosotros una vez al año realizamos un trabajo conjunto con los líderes, donde, a través de una metodología especializada, identificamos a las personas claves y a los colaboradores de alto potencial de la organización. De esta forma mapeamos a los sucesores para un plazo inmediato, para un mediano plazo (de uno a tres años) e inclusive para un período más largo (de tres a cinco años). Esto es clave, porque tenemos que asegurar la sostenibilidad del negocio y la única manera de hacerlo es identificando quienes serán los sucesores para desarrollarlos y ofrecerles oportunidades profesionales retadoras.

Te has referido varias veces al tema del liderazgo, ¿qué tan importante es esta variable para la gestión del talento?

En el Scotiabank el liderazgo es fundamental, pues constituye una de las cinco prioridades estratégicas del Grupo Scotiabank. En toda la organización el liderazgo es una pieza clave, tal es así que en todas  las operaciones del Grupo existe el área de Liderazgo, donde identificamos y trabajamos la gestión de personas con los líderes, además de desarrollar la competencia de liderazgo a todo nivel.

Sin duda, el liderazgo para nosotros es un requisito indispensable para satisfacer nuestras actividades de crecimiento del negocio. Somos conscientes que vamos a lograr nuestros objetivos a través de nuestros colaboradores, pero son los líderes quienes van a llevar y orientar a las personas a satisfacer los objetivos del negocio.

En Scotiabank, consideramos que las conductas de liderazgo pueden ser mostradas por cualquier persona, independientemente de que sea líder o no, por eso le damos mucha importancia también al desarrollo del Autoliderazgo que conlleva a que cada persona gestione su propia carrera y busque nuevas oportunidades de desafiarse profesionalmente.

Nosotros requerimos, como organización, que el liderazgo sea realmente una ventaja competitiva porque es la única manera de desarrollar un negocio que sea sostenible en el tiempo para nuestros colaboradores, clientes y accionistas.

¿Qué tan importante es alinear la estrategia de la empresa con las ambiciones de los empleados para conseguir los objetivos?

Cada año en Scotiabank Perú se definen los objetivos y existe un balance scorecard para cada scotiabanker. Desde el colaborador que inicia su vida profesional con nosotros hasta nuestros más altos ejecutivos tienen un balanced scorecard donde están definidas las metas y objetivos anuales en los cuales deberá establecer su gestión.

Por lo tanto, para nosotros el proceso de gestión del desempeño es indispensable y nos preocupamos en que sea totalmente objetivo en términos de calificación del nivel de desempeño alcanzado. Aquí el feedback de resultados periódicos de parte del líder a su colaborador permite evitar calificaciones injusta o subjetiva.

Se podría pensar que aquellos que no han conseguido un buen desempeño podrían ver reducidas sus posibilidades de continuar avanzando dentro de la organización, pero no es así en Scotiabank. Tenemos un programa que apoya la mejora del desempeño de los colaboradores que no lograron una buena calificación. En consecuencia, la gestión del desempeño es importante para que la persona sepa cuál es su horizonte y, obviamente, ella misma sea responsable de sus resultados y desarrollo.

Para culminar, ¿cuáles son los principales retos que enfrentan en el Scotiabank en cuanto a la gestión del talento humano?

Queremos continuar siendo una organización de primer orden, a nivel local y mundial, en donde las personas puedan encontrar muchas oportunidades para desarrollar una carrera exitosa. Eso va a brindar sostenibilidad a nuestro negocio y va a seguir consolidándonos como una empresa segura, rentable y sostenible en el tiempo, beneficiando a nuestros colaboradores, clientes, socios y accionistas.

Por otro lado, somos una compañía que ha ganado, por segundo año consecutivo, estar considerado en el reconocido Great Place to Work en las categorías Empresa Grande y en el ranking de las 25 y 30 empresas, respectivamente. En este sentido, otro de nuestros retos es mantener un clima organizacional óptimo. Igualmente, reforzar el compromiso de las personas que trabajan con nosotros constituye otro de los desafíos para continuar trabajando en equipo para el logro de nuestros propios objetivos personales y profesionales.

 

PERFIL

Mercedes Narváez, Gerente Principal de Gestión del Talento Humano del Scotiabank, es psicóloga de profesión, ella estudió en la Universidad Femenina Sagrado Corazón UNIFE y actualmente cursa la Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos e Intangibles en EOI (España). Ingresó al Scotiabank en agosto del año 2007 y tiene a su cargo los procesos de reclutamiento, selección, liderazgo, desarrollo, gestión del desempeño y capacitación ejecutiva de este banco. A su cargo también están los programas internacionales de Coaching y Liderazgo del Grupo Scotiabank.

Nuestra entrevistada es casada y tiene dos hijos, de nueve y seis años de edad. Mercedes es runner y ha participado en varias carreras; además del gimnasio, practica tae bo y steps. Otro de sus hobbies es la fotografía y, asimismo, gusta de ir al cine y teatro. En cuanto a lecturas, Mercedes tiene predilección por libros especializados en temas de recursos humanos.

 

 

 

Comentarios:

 

#1 16:41:02 | 2010-12-17, Publicado por: Mercedes Narváez

 

Estimada Freya, los libros de Martha Alles (Dirección Estratégica de RRHH, Entrevistas por competencias, Diccionario de competencias, gestión del desempeño, entre otros) pueden ayudarte en un inicio. Los encuentras en las principales librerías. Saludos.


#2 16:10:43 | 2010-12-16, Publicado por: Freya

 

Buenas Tardes, por favor me podrían recomendar algún libro especializado en RR.HH o sobre selección de personal. Muchas gracias.


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