«El clima laboral es fundamental para avivar el compromiso de los colaboradores»

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¿Por qué es importante lograr un elevado compromiso de los colaboradores con la organización?

El compromiso es parte del vínculo emocional entre la empresa y el colaborador. Es parte fundamental de un contrato de expectativas y aspiraciones que está implícito en la relación laboral y cuya importancia es determinante para comprender el desempeño individual del colaborador en la organización. Un empleado que se siente cómodo en una empresa, que disfruta de los proyectos del que forma parte, por ejemplo, está dispuesto a dar la milla adicional.

Por eso, es básico gestionar los impulsores del clima laboral, así como los componentes de la percepción del empleado acerca de la oferta de valor de la organización. Es preciso favorecer, sin duda, el alineamiento de los objetivos de la empresa con las aspiraciones/percepciones individuales de los colaboradores.

Asimismo, la gestión del clima laboral, del compromiso y  la satisfacción del trabajador– es una herramienta viva de retención de talento, lo que contribuye a que una empresa sea finalmente más competitiva que otra.

¿Qué elementos impactan en el clima laboral?

En principio debemos considerar que el clima organizacional es parte importante de la propuesta de valor al empleado. El clima laboral es el conjunto de percepciones que tienen los empleados sobre acciones e iniciativas de gestión humana en la organización. Los elementos que se analizan en relación al clima, basados en la metodología Mercer son por ejemplo procesos de trabajo, gestión del talento, liderazgo, compensaciones y beneficios, toma de decisiones, comunicación corporativa, responsabilidad empresarial entre otros.

Te has referido al compromiso, la satisfacción y el lineamiento, ¿cómo se relacionan esas variables?

Efectivamente, son variables que se interrelacionan e interactúan en un círculo ojalá virtuoso en la organización. La satisfacción, eje del sistema de percepciones, es la que revela el alineamiento entre las expectativas y aspiraciones de cada uno de los empleados con aquello que la organización les proporciona.

Es esencial, entonces, explorar el nivel de satisfacción de los colaboradores, y asegurar el alineamiento de las expectativas y aspiraciones compartidas con aquello que están experimentando en la organización.

Este es el punto de partida en el análisis. Partiendo de la satisfacción podemos analizar el compromiso del empleado. El compromiso del empleado es todo lo que está dispuesto a hacer, a dar o contribuir con la organización a cambio de lo que recibe de ésta. El compromiso está en función de qué tan alineado o satisfecho se siente con la organización, el sentido de pertenencia y orgullo del empleado.

¿Cómo gestionar todas esas variables para lograr un resultado sostenible en el tiempo?.

Cuando nos referimos a la gestión del clima, del compromiso y la satisfacción, estamos hablando de un sistema integrado, en el cual la persona y sus percepciones son las protagonistas, y que son gestionadas a través de las iniciativas de clima organizacional. En otras palabras, es la gestión del vínculo psicológico del trabajador con la organización.

Si bien es importante que la gestión de personas esté alineado a la estrategia del negocio, también es importante analizar el compromiso y la satisfacción del empleado, que son elementos esenciales para que se cumplan los objetivos del negocio.

La medición y monitoreo de estos factores (clima-compromiso-satisfacción), permiten alinear los planes de acción organizacional y la propuesta de valor al empleado con aquello que es relevante para sus clientes internos.  Su gestión está focalizada en los factores que inciden en el clima organizacional ya que es el factor en el que como empresa podemos determinar acciones a realizar. Sin embargo, en nuestra práctica de consultoría encontramos que existen otras variables que determinan la satisfacción de los empleados y que también es preciso analizar.

Entonces, ¿qué otros factores hay que tener en cuenta?

Es imprescindible incorporar otras variables para entender la satisfacción laboral de los colaboradores. Por ejemplo es clave analizar cómo incide el contexto fuera de la organización, es decir, todo aquello que sucede en el ámbito nacional, regional o global que puede incidir en la percepción del trabajador en aspectos vinculados con la empresa.

Por ejemplo, en un entorno macroeconómico inseguro o inestable, los colaboradores tienden a percibir el entorno amenazante y sentirse más satisfechos con lo que tienen en su trabajo procurando más bien asegurar su puesto de trabajo.

Ocurre lo contrario cuando existe un escenario de crecimiento económico y un mercado laboral donde se existe una guerra por el talento, circunstancias en las que los colaboradores se muestran más exigentes con lo que reciben de la empresa y más expectantes con sus posibilidades en el mercado. Es así que el equilibrio de aspiraciones y realizaciones se altera y la empresa necesita recurrir a iniciativas más creativas e innovadoras para retener al talento. Una realidad que los líderes de negocio y de Capital Humano experimentan en nuestro país.

Otro factor fundamental es comprender los valores laborales de cada uno de los empleados. Comprender qué es lo que valora o prioriza el trabajador en su vida. Este es un ámbito personal en el que se analiza lo que es prioritario para un empleado cuando define un trabajo ideal.  Valores organizacionales como balance vida trabajo, relacionamiento con el jefe, oportunidad de crear e innovar, colaboración, etcétera.

Finalmente, hay que tener claro que no existe una cultura única en una organización.  Lo que existe son microculturas, donde los integrantes comparten su vivencia organizacional. El análisis de estas microculturas puede ser por función, área de trabajo, antigüedad en la empresa, edad o género, por ejemplo. Por tanto, en el análisis de la satisfacción de los empleados y los planes de acción para gestionar el clima laboral es relevante comprender las microculturas, pues ahí se comparten también percepciones la oferta de valor al empleado.

¿Qué hacer cuando la percepción es negativa?

No hay que olvidar que las percepciones de los colaboradores sobre la empresa –que se puede obtener a través de encuestas, entrevistas, focus group, por ejemplo– es algo subjetivo, que  no necesariamente se condice con la realidad. Si la organización sabe que esas percepciones no se ajustan a la realidad, es una excelente oportunidad para analizar por qué esa divergencia y tomar acción apreciativa.

La confidencialidad y el anonimato es un elemento fundamental cuando se indaga sobre las percepciones. No importa quién dijo qué, lo que importa es obtener una respuesta sincera, valiente y transparente de parte de los colaboradores. Es fundamental, entonces, que los colaboradores confíen en la medición y en el impacto de las mismas en las decisiones organizacionales.

Por último, ¿seguirá calando la gestión del clima laboral en las organizaciones?

Más que el clima laboral, considero que se seguirá avanzando en la propuesta de valor integral al empleado, es decir en cómo la empresa gestiona toda la experiencia del empleado en la organización, donde el clima, la satisfacción y el compromiso son elementos fundamentales. Así como la gestión del talento y las compensaciones por ejemplo.

Sin duda, la gestión del clima organizacional, como parte importante de la propuesta de valor al empleado, va a seguir siendo una pieza clave en la atracción, retención y desarrollo del talento y, desde luego, en la competitividad de las empresas del país.

 

 

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