«Cada vez es más importante evaluar los valores en los procesos de selección»

2460

En primer lugar, ¿cómo evalúa la importancia que tiene el reclutamiento y la selección de personal para las empresas?

Evidentemente es vital, porque las  personas constituyen el factor más importante con que cuenta la empresa. Son ellas las que dan vida a todo lo que ocurre en la organización y  en este sentido, son aquéllas las que deben otorgar preponderancia a la selección y búsqueda del talento o capital humano.

Ahora bien, en el proceso de selección no sólo se debe indagar por la experiencia y condiciones académicas, sino además  -y ésto es crucial- por los valores que posea el postulante, sea de nivel gerencial, ejecutivo o de mando medio.

A partir de su amplia experiencia, ¿cómo ha evolucionando el reclutamiento y la selección de personas en nuestro país?

Comparado con los sistemas de hace años, actualmente la diferencia más notable es el acceso a los sistemas de información digitales y automatizados e Internet. Antes la búsqueda del talento se basaba esencialmente en el currículum físico, pero ahora existen portales de búsquedas especializados, y se puede acceder a mucha información no sólo a nivel local sino también del extranjero.

Las condiciones del mercado laboral también han cambiado, pues si antes existía fuga de talentos, podemos decir que hoy tenemos un retorno de los mismos. Y es que la situación laboral en los países desarrollados se ha complicado y ya no existe tanto empleo como antes; mientras que en el Perú las condiciones son otras, han cambiado favorablemente y el crecimiento económico les está brindando excelentes oportunidades a los profesionales que regresan al país. Sin duda, estamos atravesando por un buen momento.

Apelando a su conocimiento práctico, ¿cuáles diría que son los aspectos críticos en los procesos de selección?

Ciertamente es importantísimo detectar las competencias de la persona. El currículum brinda una primera aproximación del candidato y nos ofrece información sobre sus estudios, la experiencia laboral y algunas precisiones sobre el tipo de empresa o nivel laboral al que aspira, así como cierta idea de las expectativas e incluso de la proyección dentro de la empresa. Pero, el meollo del asunto está en detectar que tenga las competencias específicas que la posición demande.

Las competencias son inherentes a cada persona y el seleccionador tiene que -de manera muy sutil- hurgar en la persona para constatar si hay o no coincidencia entre sus habilidades y las que el puesto requiere. En suma, la selección por competencias es muy importante.

¿Existen técnicas eficaces para determinar las competencias de las personas?

Sí. En primer lugar existen indicadores de gestión que nos permiten detectar determinadas competencias y para ello se recurre a una serie de preguntas técnica y específicamente establecidas

En segundo lugar están las dinámicas grupales, pues no basta que el candidato demuestre sus habilidades en una entrevista "face to face”, sino hay que contrastar lo que dice en estas circunstancias, versus lo que pueda esgrimir frente a competidores, ante contextos plurales y las dinámicas grupales pueden simular un entorno laboral de laboratorio, con "jefes, pares y subordinados" donde se pueda apreciar mejor su desempeño y verificar si -efectivamente- posee las habilidades de las que hizo gala durante la entrevista personal, en concordancia con las que exige el puesto. 

Un aspecto importante es coordinar con los especialistas o analistas de selección para afinar el peso que se les va a dar a las distintas entrevistas, los tests  psicológicos y evaluaciones, en general, como etapas conformantes del proceso de selección. Si existen algunas contradicciones en los resultados, se debe apelar en segunda instancia a la conformación de un comité que ahora enfatice en las divergencias a fin de precisar cuáles son las que subsisten y cuáles no.

Pero no sólo hay que conformarnos con evaluar la parte académica, trayectoria laboral, referencias y competencias, sino -y con sumo cuidado- detectar los principios que posea el postulante.

Señaló el tema de los principios como un elemento importante, ¿cómo detectar los valores que poseen los candidatos?

Existen pruebas que indagan y detectan aspectos de la personalidad ligados a los valores y principios.  La casuística es también importante,  pues a través del planteamiento de casos específicos que demandan tomar decisiones a los candidatos, se puede evidenciar cuáles son los valores de la persona. Los casos tienen que ser elaborados de manera inteligente y sutil, para que las personas revelen espontáneamente sus posiciones ante las  circunstancias comprometedoras que se les plantea.

Ahora bien, ningún test nos va determinar exactamente cómo es la persona en cuanto a principios o ética, pero una entrevista bien llevada junto al desarrollo de casos específicos, pueden brindar una buena aproximación.

Tradicionalmente se consideraba positivo que un empleado se mantenga en su puesto la mayor cantidad de años posible, ¿eso ha cambiado?

Ahora más bien se recomienda no contratar a personas  "estáticas", es decir a aquéllas que se mantengan más de tres años en un puesto.  Si bien las personas se jubilan con 30 años de servicios en un trabajo;  ahora nosotros decimos que la "jubilación" de un ejecutivo (en el caso de un profesional exitoso), debe ser como máximo a los tres años de ejercer un cargo.

Las empresas más tradicionales cuando asisten al retiro de un profesional exitoso y que se va a los 2 años, a veces se forman una imagen negativa de él. Pero eso ya está cambiando.

Por otro lado, las empresas deben tener una dinámica organizacional tal, para que las personas vayan ascendiendo y no permanezcan en un mismo puesto por muchos años.  Esa dinámica se traduce en el establecimiento de líneas de carrera, que generalmente seducen tanto o más que el aspecto remunerativo o -en todo caso- lo complementan.

En cuanto a las empresas peruanas, ¿cómo evalúa su desempeño en lo que concierne la selección de personal?

El panorama es heterogéneo. Me cuesta creer, por ejemplo, que aún  subistan destacadas empresas familiares que no le brindan la importancia que se merece a su área de Recursos  Humanos. Ellos no son conscientes que la alta rotación de sus empleados es un factor negativo para sus organizaciones. Pero felizmente y de contraparte, también existen grupos empresariales  importantes en donde "desfamiliarizaron le gestión gerencial" y ésta se realiza de forma más profesional, como por ejemplo los grupos Brescia, Romero y Ferreyros. Los grupos que aún aplican un manejo familiar, están condenados a quedarse en el partidor o a mitad  de carrera.

En suma, puedo decir que frente a los procesos de selección, la mayoría de empresas le conceden una gran importancia, pero algunas todavía no.

¿Cuál diría que es el error más frecuente que cometen las empresas en los procesos de selección?

Hay un error común que cometen muchas empresas, y es el hecho de invertir en un proceso de selección y luego no conservan a la persona seleccionada. Eso no es racional, porque se pierde la inversión que se ha realizado en términos de tiempo y dinero, desde el proceso de búsqueda, evaluación, selección e inducción, además del impacto negativo que ello conlleva en la imagen de la empresa.

¿Qué aspectos son los más complicados de manejar en el tema de la selección?

Uno de los puntos más difíciles que enfrentan las empresas es el de acatar un proceso de selección que sea objetivo. Me refiero a que muchas organizaciones que encargan a sus áreas de recursos humanos la búsqueda de ejecutivos, presionan para que se contrate a aquéllos que comulguen con sus ideas antes que con las necesidades de la empresa, y eso ya de por sí sesga la selección.

Otras empresas confían a las consultoras esta gestión, pero a veces ello tampoco resulta porque el directorio puede rechazar la terna de candidatos profesionalmente evaluada, hasta que no se les presente algún aspirante que concuerde con sus puntos de vista. Nos hemos topado varias veces con empresarios que buscan ejecutivos para que sirvan a sus intereses particulares y que no siempre son los específicamente empresariales. En este punto, el aspecto ético es importante.

En la medida en que la gestión de la empresa deje de ser familiar y se conduzca de manera más profesional, este escollo va a poder ser superado.

¿Cómo avizora la evolución futura del proceso de selección en el Perú?

Siempre van a estar vigentes consideraciones como la trayectoria laboral, la formación académica y las competencias personales; pero cada vez van a importar más los valores y principios. Hay que considerar asimismo las expectativas de los ejecutivos, que van a ser cada vez más importantes, pues no olvidemos que únicamente la empresa está buscando al mejor candidato, sino que éstos a su vez están evaluando qué empresa se ajusta más a sus proyecciones. Esa coincidencia o esa bilateralidad de elecciones mutuas, va ser un rasgo positivo y predominante.

Además tengamos en consideración que los ejecutivos no sólo van a seleccionar al empleador en función de la remuneración que le ofrecen, sino que ya están incorporando muchas otras consideraciones como la solidez de la compañía, la proyección que tiene en la empresa , la visión, misión y valores o principios con que cuenta, entre otros factores.

Por otro lado, ya no se va considerar como algo negativo que un ejecutivo cambie frecuentemente de empresa en la que labora. En Estados Unidos, por ejemplo, cuando un ejecutivo se moviliza de una empresa a otra para ascender rápidamente, es considerado un excelente profesional, pues revela que las firmas lo están tentando constantemente. Sin embargo, en el Perú este ejecutivo sería considerado como uno inestable. Yo avizoro que, conforme se vaya dinamizando más el entorno de los negocios, se va a registrar una mayor movilidad de ejecutivos.

Por último, está la mayor irrupción de las mujeres en los puestos gerenciales. Actualmente ya han ocupado casi la tercera parte de dichas posiciones y eso se va a profundizar más en los próximos años.

 

Comentarios