Valoración del Coaching en la Empresa

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Por Alex Vidal (México), Coach Ejecutivo, ICC, Consultor en AV Coaching

En este artículo pretendo dar respuesta a dos cuestiones fundamentales: ¿Qué utilidad puede tener para las empresas una correcta valoración del proceso de Coaching? ¿Cómo podemos medir sus resultados?

Claridad y eficacia en la medición

Todavía son escasos los estudios que analizan el impacto del Coaching en las empresas. En el 2010, un estudio del CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) indicó que únicamente un 36 por ciento de las empresas en Reino Unido evalúan el impacto del Coaching. Podemos inferir que en otros países con menor implantación de las prácticas de Coaching los resultados son todavía más desalentadores.

Fundamentalmente, son dos los motivos por los que se da escasa importancia a los métodos de valoración del Coaching: Por una parte, la falta de claridad de las empresas para medir de forma efectiva sus resultados. A fin de cuentas, si no se tiene claro cómo calcular específicamente el alcance del Coaching, no se tendrá certeza sobre la efectividad del proceso.

Por otra parte, es entendible que realizar un proceso objetivo de evaluación que arroje resultados negativos puede ser perjudicial para el Coach, para el Departamento de Recursos Humanos o para el propio Coachee.

Pero no se trata de buscar culpables, sino de otorgar profesionalidad y seriedad al proceso. Cada año se destinan millones de dólares a inversión en Coaching, y es responsabilidad de todos, Coaches y organizaciones, elaborar elementos de evaluación que demuestren su eficacia de forma clara y objetiva.

Un sistema de medición claro y conciso conlleva separar el Coaching efectivo del que no lo es. Ese es el separar el Coaching efectivo del que no lo es. Ese es el ca del Coaching y generar un aumento de la confianza del sector empresarial hacia estas prácticas.

Grandes empresas, pequeñas empresas

Cualquier proceso de control que se quiera establecer tiene un costo que muchas empresas no están dispuestas a asumir.

Las grandes corporaciones disponen de numerosos procedimientos para analizar la evaluación del desempeño de sus trabajadores, como la evaluación 360º, Gestión por Competencias o el Cuadro de Mandos Integral.

A diferencia de las multinacionales y transnacionales, las empresas medianas y Pymes no disponen, por lo general, de estos mecanismos de planificación y control. En la mayoría de los casos, centran su atención en el análisis financiero, que evalúa estrictamente mes a mes si el resultado que arroja la cuenta es favorable o no.

La importancia de estos índices es vital, a fin de cuentas, son el principal indicador de una empresa para saber si se obtienen los resultados esperados. Pero si la intención de una compañía es crecer, debe tener en cuenta otras variables que le muestren aquellos aspectos que no están funcionando adecuadamente y pueda anticipar su solución antes de que se refleje en el estado de resultados.

El método

Valorar de forma específica un proceso de Coaching no es sencillo, dado el carácter subjetivo y flexible de esta metodología. Cada proceso es distinto en función de las características de cada empresa y trabajador.

El Coaching trabaja con individuos o grupos de coacheés y, por tanto, el resultado de un correcto proceso impacta en el aumento de su productividad, repercutiendo finalmente en los resultados de la empresa.

De esta forma, se plantea un método que contemple los dos procesos. Por un lado, debe tener en cuenta las variables cualitativas, subjetivas, obtenidas del trabajo en creencias, comportamientos y motivación del coacheé. Esta valoración proporcionará mediciones en la mejora de la escucha, toma de decisiones, confianza, comunicación, etcétera.

Por otra parte, se debe tener en cuenta las medidas cuantitativas; datos claramente observables y medibles por los elementos de control de una empresa, traducidos en porcentajes de incremento de productividad, disminución de absentismo laboral, aumento de la satisfacción del cliente, etcétera, con impacto directo en los resultados de la organización.

Una forma efectiva de evaluación debería aprovechar las múltiples ventajas de la Evaluación de Desempeño, ya que contribuye a vincular a las personas con los resultados, a reforzar la motivación de los empleados a través del reconocimiento de su esfuerzo y comprensión de sus necesidades, a mejorar la comunicación interdepartamental entre directivos y trabajadores y/o a establecer compromisos de mejora.

Dado que cualquier medición debe realizarse al inicio del proceso, a lo largo del mismo y a su término, el Feedback 360º puede apoyar al proceso mediante el análisis de las diferencias que el Coaching puede generar.

Finalmente, debemos concretar los KPI (Key Performance Indicator) que nos faciliten la obtención de datos duros que afectan al Retorno de Inversión (ROI).

Aplicar todas las medidas de valoración implica elevados costos en términos monetarios y de tiempo que no pueden permitirse todas las empresas. Es por eso que planteo un modelo integrativo, enfocado en el proceso de Coaching y por supuesto por el coach, de acuerdo a los requerimientos de cada organización.

Coaching = Resultados

En las empresas se valora cada vez menos disponer de un extenso CV, así como la antigüedad o edad del trabajador. A fin de cuentas, de poco sirve tener una hoja de servicios repleta de diplomas y maestrías, si no hay resultados tangibles. Por tanto el desempeño y los resultados obtenidos son los principales indicadores de éxito.

El Coaching se enfoca en los resultados, no podemos separar un término del otro. Si no tenemos forma de analizar el alcance real del proceso, esta metodología seguirá generando incertidumbre e impidiendo su aplicación por parte de las empresas. Es nuestra misión contribuir al desarrollo de herramientas dirigidas a apoyar el crecimiento de las organizaciones.

 

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