Una visión estratégica de los programas de Motivación

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Por Úrsula Heldmaier liza (Perú), Psicóloga en SODEXO – Soluciones de Motivación

Son múltiples los factores que intervienen en el éxito de las organizaciones. Entre ellos se encuentra la cultura organizacional, los planes de desarrollo, los programas de bienestar y muchos otros más. En todas ellos, la gestión del capital humano es un elemento clave en el éxito de dichos planes y que algunas empresas valoran –tardíamente- cuando se encuentran ante una fuga de talentos o un deterioro del clima laboral.

Las empresas con los mayores logros a nivel mundial han reconocido su importancia y es por ello que sus estrategias de negocio van de la mano con lograr y mantener un clima laboral óptimo. Uno de los factores decisivos que garantizan el logro de ambas metas consiste en desarrollar adecuados planes de motivación a los colaboradores.

En base a nuestro acercamiento hacia las gerencias de Recursos Humanos de empresas líderes, hemos identificado que para el desarrollo de un programa exitoso de motivación se deben considerar las múltiples generaciones que conviven en una misma organización. Las expectativas, necesidades y formas de aprendizaje de las nuevas generaciones son diferentes de las de sus predecesores y el reto consiste en alinear esta amplia gama de motivadores y expectativas con los objetivos de la empresa. Algo que caracteriza a estos líderes es que no solo quieren conocerlos por el puesto o su rol en la organización, quieren conocer sus aspiraciones, su familia, sus sueños, es decir, quieren conocer a la persona.

Es por ello que otra variable de gran impacto en el desempeño exitoso es la relacionada al desarrollo de líneas de carrera, ya que afectan positivamente el crecimiento profesional y personal del colaborador. Es en ese sentido que la motivación se vuelve el factor clave para el desempeño de las organizaciones.

Un programa que concilie todas estás variables hace imprescindible la creación de una serie de pasos para diseñar un programa integrado de motivación. Este debe iniciarse con una investigación en temas claves como:

  • ¿Cuál es su rango de las edades de mis colaboradores?
  • ¿Cómo  son sus estilos de vida?
  • ¿Cuáles son sus responsabilidades dentro y fuera de la empresa?
  • ¿Cuáles son sus expectativas como profesional y como persona?
  • ¿Cuál es mi estrategia en base a cada perfil del puesto y del colaborador?

Una vez recopilada esta información, los pasos a seguir son:

  • Definir los objetivos del programa y alinearlos con el plan estratégico y filosofía de la empresa.
  • Conocer las opiniones de los grupos de puestos “targets” sobre lo que se les ofrece. Hacerlos partícipes de estos procesos harán sentir que forman parte de la idea, y de la empresa.
  • Realizar programas de motivación versátiles y flexibles.
  • Comunicar el programa de manera fácil con la capacidad de poder resolver dudas rápidamente. Las percepciones erróneas restan credibilidad.
  • Realizar encuestas de satisfacción de los programas y abrir canales para recibir constantemente feedback sobre el nivel de satisfacción de los programas.
  • Elaborar indicadores que den respuesta al nivel de alcance de los objetivos. 
  • Indagar constantemente sobre la evolución de las motivaciones y expectativas de los diferentes colaboradores.

Finalmente, es importante tener en cuenta que para garantizar el éxito de los programas de incentivos, la organización debe inspirar a sus líderes con objetivos atractivos y al mismo tiempo enseñarles a motivar a sus equipos. Las gerencias y mandos medios deben practicar un liderazgo cercano con sus equipos, con una actitud de escucha activa y una preocupación genuina por el desarrollo personal y grupal. Estas acciones llevan a que los colaboradores se sientan escuchados, entendidos y valorados. Solo así se logra ese esfuerzo extra, esa actitud positiva y orgullo por la empresa.

 

 

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