Tendencias de la Formación en el Empleo

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Por Roberto Villar (España), Director de Adecco Training

Una de las demandas que históricamente los empleados solicitan a sus empresas es la formación en el ámbito laboral: que las propias compañías se involucren y posibiliten la formación continua de los trabajadores. El objetivo no es otro que mejorar sus resultados dentro de la compañía y seguir renovándose, tanto dentro de la empresa, como en su propia carrera profesional.

Es por ello que desde Adecco Training hemos querido tomar el pulso al mercado laboral y saber qué importancia se le sigue concediendo a la formación dentro de las empresas. En este sentido hemos elaborado la encuesta Tendencias de la Formación en el Empleo que llega en un momento crítico, en el que las compañías están pasando por momentos de incertidumbre, muchas de ellas están inmersas en procesos de reestructuración y la mayoría de presupuestos para 2014 se están ajustando lo más posible como consecuencia de un 2013 complicado en materia económica. 

Hemos tomado como muestra a más de 700 empresas clientes procedentes de quince sectores de actividad diferentes en la que se ha valorado tanto las inversiones realizadas a lo largo de 2013 como las perspectivas existentes de cara al año en curso y los puntos clave a abordar en el sector de la formación para convertirlo en un área estratégica en todas y cada una de las empresas.

Tendencias actuales en formación para el empleo

Para poder desarrollar las principales directrices de la política formativa de las empresas en el próximo ejercicio es necesario partir de un análisis sobre la situación actual en la que se encuentra el sector.

Según nuestros datos, el 39,8% de las compañías consultadas reconoce haber incrementado la inversión en formación en 2013, lo cual sitúa, a pesar de los tiempos que corren, a ésta como una importante herramienta de productividad y competitividad de las empresas. Y así lo afirma el 84,1% de las empresas consultadas que ven la formación como una parte estratégica de su compañía. 

El porcentaje más elevado de la inversión realizada en 2013 se ha destinado a habilidades sectoriales y técnicas, lo que refuerza la conclusión de que la inversión en formación está íntimamente ligada a los resultados de la empresa. Y las previsiones para 2014 siguen en la misma línea: el 37,8% de los encuestados cree que la mayor parte del presupuesto se dedicará a este tipo de actividades.

Para este año, las acciones de formación que se perfilan como críticas son las relacionadas con las habilidades comerciales, la productividad y, por primera vez, la motivación, que son las que más han crecido en el último año. Acciones que claramente tienen que ver con los resultados de la empresa pero también con el bienestar de los trabajadores, convirtiéndose así la formación en una parte estratégica de las compañías y de las nuevas políticas de recursos humanos. 

De hecho, el 96% de las compañías que hemos consultado desde Adecco Training cree que desarrollar un entorno feliz entre los trabajadores mejora la productividad y, por tanto, los resultados económicos de la empresa. Razón que explica el incremento de planes formativos vinculados a la motivación. 

Con respecto al ejercicio anterior, ha aumentado la formación que se imparte internamente en las empresas (ahora es del 79%) y dentro de esta parcela es la formación de formadores la más demandada. 

Ésta es, cada vez más, una apuesta con más peso, sin embargo no como se ha concebido hasta la actualidad sino dando mucho más valor a la generación de herramientas pedagógicas y su explotación en el aula (vídeos, dinámicas, podcast, blogs, foros…). La destreza en herramientas 2.0 se convierte en punto clave para que los formadores internos se posicionen y gestionen correctamente el talento y el conocimiento interno. 

Sin embargo, no hay que dejar de observar que 1 de cada 3 formadores internos no cuenta con una capacitación real para desempeñar esa tarea, según las empresas consultadas. En este punto, creo necesario llamar a una reflexión sobre la importancia que tiene que la formación impartida sea realizada de manera correcta y profesional para poder conseguir los objetivos que con ella nos hayamos marcado.

Desde el lado de los trabajadores, éstos ven como un aspecto positivo el que su empresa les ofrezca formación continua e incluso un plan de carrera. A nivel general, 9 de cada 10 trabajadores que reciben formación se muestran satisfechos con ella. 

Hacia la mejora del retorno de la formación

Una de las asignaturas pendientes en el campo formativo que hemos percibido es la manera en que se cuantifica el retorno de la formación: los métodos y herramientas de medición son deficitarios. 

Un 54% utiliza encuestas de satisfacción al alumno al final de cada acción formativa como fórmula para medir el retorno de la inversión en formación, frente al 28,7% que utiliza el feedback de mandos o el 9% que emplea herramientas de seguimiento personalizadas. 

El método habitual para medir el éxito de un programa, por tanto, se basa en la opinión de los participantes acerca de la soltura y capacidad oratoria del ponente, el material entregado y otros aspectos relacionados con el entorno físico donde se realiza la formación. O lo que es lo mismo, una puntuación que indica el nivel de satisfacción de los alumnos. 

Es responsabilidad de las empresas y de sus partners, garantizar que cada hora que destina un trabajador a formarse, repercuta de forma exponencial en la cuenta de resultados.

Por todo ello, desde Adecco Training hemos establecido diferentes pasos para mejorar el retorno de la inversión en formación y evolucionar hacia métodos más eficaces:

  • En primer lugar, es necesario entender el momento que atraviesa cada empresa y cuál es su estrategia a corto y medio plazo. Sus retos y planes de negocio.
     
  • Analizar en profundidad las capacidades reales de todas y cada una de las personas que componen la plantilla.
     
  • Establecer un plan de áreas de mejora sobre el que se basarán los planes de desarrollo, tanto individuales como organizacionales.

En este sentido es importante dar respuesta a cuestiones fundamentales como:

  • ¿Sabemos cuáles son los comportamientos observables necesarios para conseguir incidir en las variables críticas de negocio?
     
  • ¿Hemos establecido hitos de seguimiento a lo largo del programa?
     
  • ¿Estamos preparados para establecer planes de acción orientados a reforzar los comportamientos necesarios?

La clave de todo el proceso se ha de centrar en la capacidad de la empresa para definir los comportamientos observables realmente críticos, aquellos que realmente nos llevan a conseguir mejores resultados de negocio.

 

  

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