Team Building: En la dinámica sí, pero… ¿y en la realidad?

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Por Frank O´Neill (Perú), Executive Coach, Team Coach y Consultor Senior en la Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional Jamming.

De 0 a 10, ¿qué nota se ponen como equipo en la dinámica?, ¡10! responden orgullosos y al unísono todos. Y en la vida real, ¿qué nota se ponen en su desempeño como equipo?, esta vez nadie responde. Observo sonrisas nerviosas, rostros que miran hacia abajo, cuerpos que empiezan a balancearse aleatoriamente y una dificultad por dar una nota consensuada. Al final, la respuesta casi siempre es una nota más baja que en la dinámica.

A lo largo de los talleres de Team Building he visto este patrón de comportamiento en los equipos con mucha frecuencia, lo cual me llevó a preguntarme ¿qué hace que un equipo muestre comportamientos efectivos en la dinámica (estar abiertos a las ideas, escuchar en forma activa, estar motivados, ser creativos y dar ideas innovadoras, tener la capacidad de consensuar, etc.) y en la vida real, donde los resultados sí importan e impactan, no tanto?

Después de que los equipos se califican en la dinámica y en la vida real, les pregunto: ¿a qué creen que se deba esa diferencia? Ellos normalmente responden:

“Lo que pasa es que en la dinámica…Todos tenemos un mismo objetivo, cada uno sabe exactamente lo que tiene que hacer, vemos claramente cómo nuestros comportamientos impactan en  los resultados, nos damos feedback en tiempo real, es divertido y representa un desafío, el ambiente es distinto que en el trabajo, todos estamos juntos y nos podemos comunicar fácilmente”.

Es interesante ver cómo estas características mencionadas tienen el poder de sacar lo mejor de las personas y de los equipos. Según Mihaly Csikszentmihalyi en su libro “Flow” (Flujo), el flujo es el estado de la experiencia óptima, donde una persona ingresa en un estado mental de enfoque en el  aprendizaje y en el desarrollo de sus capacidades, a través de las cuales,  puede lograr mayores niveles de desempeño en una tarea y también sentir un mayor nivel de satisfacción al realizarla.

Me llama la atención las similitudes entre las explicaciones dadas por los equipos acerca de lo que pasa en las dinámicas y los componentes de una experiencia de flujo. Pareciera ser que las dinámicas son, en sí mismas, actividades diseñadas para estimular en los equipos experiencias de flujo, así como también lo son, los procesos de coaching y de team coaching, que también incluyen los mismos componentes.

Y mientras esto pasa en las dinámicas, ¿qué es lo que pasa en el trabajo?

Cuando se forma parte de un gran objetivo empresarial, del cual se desprenden objetivos parciales (producción, ventas, marketing, finanzas, etc.) y se empieza a medir el desempeño del personal con respecto a estos objetivos, poco a poco, la presión por los resultados, el crecimiento de la empresa y de su personal, el incremento de los procesos y las responsabilidades, va debilitando el nivel de comunicación, el conocimiento de cómo un área afecta a la otra, el nivel de cooperación y con ello, los equipos van reduciendo sus niveles de desempeño, hasta convertirse en algunos casos en compartimentos estancos.

¿Qué hacer entonces? Necesitamos recrear el ambiente de las dinámicas e incluir los componentes de las experiencias de flujo, en las empresas. Necesitamos rediseñar el trabajo de modo tal que todos los trabajadores compartan un mismo objetivo, cada uno tenga claro qué es lo que debe hacer y que sus habilidades estén acordes a dichas tareas, que exista retroalimentación directa y frecuente para que las personas ajusten sus comportamientos hacia el logro de sus metas y se trabaje en el clima laboral buscando estimular la confianza, la comunicación, la creatividad y la innovación en los equipos.

Las experiencias de flujo funcionan a través de ciclos. Una vez que la empresa haya alcanzado su ciclo, se debe volver a rediseñar el ambiente para estimular una nueva experiencia de flujo superior a la anterior y así sucesivamente. Ésta no es una tarea fácil, pero es lo que tenemos que hacer si queremos desarrollar las capacidades de los trabajadores y obtener con ello mayores niveles de desempeño y compromiso. Es responsabilidad de los líderes de las organizaciones incluir este tema en las agendas de sus comités y de las empresas consultoras en desarrollo organizacional, ayudar a  diseñar e implementar dichas propuestas.

 

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