SUNAFIL, juicios orales laborales y otros mecanismos de presión laboral

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Por Jorge Toyama Miyagusuku (Perú), Socio del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados, Profesor Universitario

Comenta mi querido amigo y compañero de trabajo, Luis Vinatea,  que los mecanismos de verificación y supervisión de cumplimiento de lo “laboral” se han acelerado. 

Y tiene razón.  Desde hace diez años los juicios orales, las inspecciones de Sunafil y nuevas multas, los criterios del Ministerio de Trabajo, la Sunat con fiscalizaciones tributarias laborales, las sentencias del Tribunal Constitucional y la eficaz actuación de sindicatos a través de redes sociales y medios de prensa así como las presiones comerciales (los clientes del exterior realizan constantes fiscalizaciones a las empresas peruanas exportadoras e inclusive en varios casos se aprecian reposiciones de los trabajadores) son muestras que los mecanismos de vigilancia, control y sanciones de las obligaciones laborales han mejorado sustancialmente, tanto en lo cualitativo como lo cuantitativo.

Las vías que tiene un trabajador, sindicato o el Estado mismo para monitorear y fiscalizar el cumplimiento de “lo laboral” han cambiado radicalmente en los últimos doce años.

La “presión laboral” era muy distinta hace casi doce años.  Hay temas, inclusive, donde la rigidez no la estableció una norma sino que la impuso una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) o un criterio del Ministerio de Trabajo, es decir, la norma no cambió pero la interpretación de la misma sí. Sobre esto último, basta citar, como ejemplo que el derecho a la estabilidad laboral (reposición) ante un despido sin causa, lo estableció el TC en el 2002, cuando la norma señala que la protección es la indemnización y no la reposición.

El Estado cambió.  Desde el año 2002 se han ido emitiendo normas que han modificado la intermediación laboral, la tercerización de servicios, la jornada y horario, las normas de seguridad social, los riesgos laborales y la  seguridad y salud en el trabajo, las planillas electrónicas, licencias laborales, arbitrajes potestativos, etc.

Al mismo tiempo, cambió radicalmente el sistema inspectivo, de fiscalizaciones donde la multa no era la regla se ha pasado a un procedimiento de fiscalización laboral más expeditivo, con más facultades al inspector, con un necesario ente rector como la SUNAFIL, así como multas mucho más altas (de 20 UIT se ha pasado a 200 UITs en función del tipo de infracción cometida y la cantidad de trabajadores comprendidos).

La justicia laboral también varió.  Los procesos laborales son más céleres, hay más facultades para los jueces que pueden hasta multar si hay prácticas procesales ilegales o que atentan contra la ética y las audiencias son grabadas.

Ante este escenario, naturalmente hay una gama de estrategias de las partes laborales.  De un lado, las empresas deben cumplir las normas laborales, no optar por posiciones arbitrarias ni riesgos relacionados con infracciones laborales.  Se puede decir que lo mejor es la prevención y ello importa que se deben “portar” mejor para evitar multas, reclamos, juicios y una afectación a su reputación laboral.

De otro lado, los sindicatos y trabajadores así como el Estado tienen mecanismos más eficientes para la tutela de sus derechos laborales.  Se puede decir que la protección social que fluye de la Constitución importa que actualmente hay vías que, en comparación con lo que existía hace unos años, tienen mayor eficiencia.

Ante el escenario descrito, las empresas deben tener una actitud más proactiva hacia lo laboral para prevenir los conflictos, generar mecanismos eficientes de solución de conflictos dentro de la organización, contar con jefes que lideren las buenas prácticas de gestión humana y generar eficientes canales de comunicación interna para que tengan una excelente reputación laboral y evitar la menor cantidad de juicios, inspecciones y reclamos.

 

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