Situaciones difíciles y respuestas laborales

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Por Jorge Toyama Miyagusuku (Perú), Socio de Miranda & Amado y profesor universitario

Toda empresa pasa por situaciones complicadas que requieren de una reorganización laboral y que supone una reducción de condiciones laborales, suspensión de beneficios y hasta reducciones de personal.

En tiempos de desaceleración económica y la búsqueda de la “eficiencia”, las empresas están reduciendo condiciones de trabajo, entregando menos aumentos y beneficios, buscando bajar costos, mejorando procesos, y en general, implementando medidas que buscan manejar la coyuntura económica. Lo expresado se aprecia en los niveles de desempleo que ha subido un punto en algunos meses. También esto se refleja en las dificultades que existen para conseguir un nuevo trabajo y que los procesos de recolocación están tomando más tiempo.

¿Qué herramientas legales existen para que una empresa pueda reducir costos y reducir personal, especialmente en tiempos de crisis? La regulación peruana, así como las personas que interpretan las leyes (magistrados, inspectores, funcionarios públicos), no están preparadas para realizar esto. Hay pocas normas pero los requisitos son tan altos y la interpretación tan estricta que es más fácil liquidar la empresa que cesar a un trabajador. Veamos un caso real.

Una compañía está pasando por una severa crisis económica y viene reduciendo sus costos. Además, necesita reducir el 8% de su plantilla. Pero la ley exige 10% como mínimo. Entonces ofrece, con los pocos recursos que tiene, un incentivo de salida un poquito mayor que la indemnización legal y la mitad acepta pero el 4% rechaza el paquete de incentivos.

La empresa obtiene un préstamo del banco y duplica los incentivos, y accede el 2% de trabajadores. Entonces decide despedir al 2% restante. Los despedidos no cobran su liquidación y amenazan que en 2 o 3 meses retornarán: tienen la razón porque desde el 2002 hay estabilidad laboral en el país.

A otro grupo, la empresa le pide reducir los sueldos por los sobrecostos laborales mientras pasan la crisis. Casi todos aceptan menos un grupo; los que rechazan la rebaja denuncian ante la autoridad laboral. Los inspectores ordenarán el reintegro salarial y multarán a la compañía.

Finalmente, la empresa contrata temporalmente a algunos trabajadores, con sueldos menores, para reemplazar antiguos. Luego de tres meses de período de prueba, una de las personas le indica que es estable porque está ocupando un puesto permanente y la ley no permite contratar a plazo fijo por crisis económica. Una vez más, tiene la razón.

Cansada, la empresa opta por liquidar la compañía y producir desde otro país para solo importar y comercializar en el Perú con una agencia. Para liquidar no necesita autorizaciones ni pagar indemnizaciones; se va de un país que tiene la posición 15 – entre 144 naciones – más rígida del mundo para contratar y despedir (World Economic Forum); se retira de un país cuyo costo laboral puede llegar a casi 60% (Banco Interamericano de Desarrollo) más reparto de utilidades laborales (solo tres países de la región la tienen).

Es cierto que la regulación laboral está presente para la tutela del trabajador y para brindarle protección social a él y su familia, pero también debe flexibilizarse para atender la desaceleración y crisis económica que se aprecia en varios sectores de la economía. ¿Cuántas empresas más se deben ir del país?

En nuestra práctica, vemos que las empresas que tienen mejores resultados son aquellas que manejan excelentes políticas de gestión humana y tienen altos índices de clima laboral. Es decir, cuando el nivel de conflictividad es bajo y hay confianza en los líderes, las propuestas de las empresas tienen mejores posibilidades de ser aceptadas.

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