Seducir al candidato

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Por Olivia Borquez (España), Director de BSP Executive

El reclutamiento se ha comenzado a transformar en una labor de seducción y venta para la cual no estoy segura de que estemos preparados

Según un reciente estudio realizado por una popular red se contactos profesionales, en España solo el 30% de los trabajadores están activamente buscando un empleo o un cambio del actual. El 57% se trata de trabajadores en búsqueda pasiva, es decir, están abiertos a escuchar alguna proposición laboral, pero no están buscando. Y el 16 % restante se considera muy pasivo, es decir ni siquiera están abiertos a escuchar sobre otras posibilidades.

Las malas experiencias de estos últimos años han dejado a muchos con temor al cambio y prefieren mantenerse en la seguridad de sus empleos, salvo que se les puedan ofrecer condiciones muy superiores a las actuales.

Por otra parte, al fin, estamos viviendo un lento, pero visible aumento de las demandas de talento por parte de las empresas y en ciertos segmentos y especialidades profesionales, ya es muy difícil encontrar candidatos disponibles o al menos por las condiciones laborales ofrecidas.

En este contexto, de crecimiento de la oferta de empleo y de disminución de candidatos potenciales, la labor de reclutar el talento que nuestra empresa o nuestros clientes requieren se ha ido haciendo más difícil, retornando en cierta forma, a los duros días de la guerra de talento de hace una década.

El reclutamiento se ha comenzado a transformar en una labor de seducción y venta, para la cual no estoy segura de que estemos preparados después de años de oferta casi ilimitada de buscadores de empleo en las que nos sumió la crisis económica.

En mi opinión, durante este último periodo, el centro del proceso de reclutamiento no ha sido el candidato. Salvo excepciones, la superabundancia de postulantes a empleo ha dado lugar a una pérdida de foco en nuestra capacidad de atraer y seducir a los perfiles que la empresa necesita.

Pero creo que llegó el momento en que las empresas y consultores revisemos nuestros argumentos, herramientas y comportamientos frente a esos candidatos no especialmente motivados por cambiar de empleo o por tomar la primera oferta de trabajo disponible.

Debemos centrar nuestro esfuerzo en entender a los candidatos (¿recordar?) qué les motiva en un nuevo proyecto y qué valoran en el proceso de reclutamiento.

El citado estudio indica que las razones principales que motivan a una persona a cambiar de empleo son:

  • Mejorar económicamente.
  • Mayores oportunidades de carrera y crecimiento en la empresa.
  • Cambiar de industria/ sector. Cambio de carrera.
  • Mayor motivación por un trabajo acorde a las habilidades e intereses.

Quizás algunos de estos elementos sean más difíciles de obtener, pero debemos buscarlos y potenciarlos en nuestra oferta.

Y principalmente creo que debemos atrevernos / aprender a transferir experiencia y competencias entre industrias, estando más abiertos a ofrecer oportunidades a candidatos de otros sectores o áreas de negocio. Seguro que así incrementaremos el número de interesados en nuestra oferta y obtendremos un valioso y más diverso talento para nuestras empresas.

Pero no solo incrementamos nuestra capacidad de atracción con una buena oferta, tan importante como eso es el proceso de selección en sí mismo.

Los candidatos pueden basar su decisión de continuar o no en un proceso de selección en la buena o mala experiencia que hayan vivido durante el mismo.

Otro informe, esta vez de un conocido portal de empleo, nos dice que lo que más valoran los candidatos en el proceso de selección es:

  • Claridad de la oferta. Descripción de las funciones y requisitos apropiados.
  • Información sobre el proceso (duración y etapas del proceso).
  • Feedback oportuno.
  • Trato al momento de ser entrevistado (esperas, apertura, empatía, etc.).
  • Calidad de la entrevista (entrevistador bien informado acerca del puesto y la empresa, interesado en el candidato, del nivel adecuado, etc.).

Por desgracia, creo que hay bastantes deficiencias en estos aspectos, tanto por parte de las consultorías como de las empresas contratantes.

He observado que a menudo los procesos de selección se alargan sin explicaciones, las formas de tratar a los candidatos están en el límite de la educación, largas esperas en recepción, cambios de fechas y horas en el último momento, falta de flexibilidad en la agenda del entrevistador, falta de repuesta e información.

El momento de la entrevista es sin duda muy importante para la empresa que busca contratar, pero no debemos olvidar que también lo es para el candidato. Errores en la capacidad del entrevistador para transmitir la cultura de la empresa y sus valores suelen ser letales para la

motivación del candidato y no digamos nada de la falta de información sobre las funciones de la posición requerida.

Debemos flexibilizar y mejorar los procesos de reclutamiento, formar a los entrevistadores, estar preparados para que los candidatos rechacen la oferta, demanden mucha, mucha información sobre la empresa y la posición y abiertos a una negociación reñida por las condiciones salariales. Pero, sobre todo, debemos trabajar en conocer el perfil de profesional que nuestra empresa necesita, qué les motiva, atrae o decide cuando enfrentan una oferta laboral y desde ese conocimiento incrementar nuestro atractivo como reclutadores.

… hay sectores que ya lo están haciendo.

 

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