Reteniendo el Talento y el Conocimiento

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 Por Mag. ricardo Fabris de la Lama – Docente EPU del curso Formación de Capacitadores (Train the trainners) Universidad de San Martín de Porres

Dado los acontecimientos actuales, donde la fuga del talento a veces es inminente, puesto que la demanda laboral de especialistas está creciendo en nuestro mercado laboral, muchas empresas están ya diseñando planes de retención del talento, constituidos por una agresiva cantidad de beneficios académicos, recreativos, línea de carrera, sociales y económicos, pero no siempre es suficiente; y el colaborador decide migrar a nuevos retos profesionales. La pregunta es qué hacer con el know how (proviene del inglés, saber cómo o saber hacer), el conocimiento propio del negocio que este colaborador talentoso se lleva.

La tendencia está orientada al incremento del número de colaboradores con mayor conocimiento de la organización y mediante la trasmisión de estos conocimientos a otros colaboradores, lograr que el trabajo sea cada vez más eficiente y que los errores disminuyan. Esta estrategia permitirá que el conocimiento permanezca siempre entre los colaboradores.

Pero cómo hacer la retención del conocimiento, la primera opción a trabajar, es la creación del programa de Train the Trainers (Formación de Capacitadores) en nuestras empresas, la cual consta de las siguientes fases de implementación: Fase 1, identificar a los gestores del conocimiento, Fase 2, enseñarles a transmitir el conocimiento (metodología de enseñanza, técnicas de participación, creatividad, eje de la estimulación del aprendizaje y la comunicación corporal), Fase 3, desarrollo del objeto de aprendizaje (identificar el conocimiento a transmitir y transformarlo en un curso académico), Fase 4, Evaluación del objeto de aprendizaje y Fase 5, implementación.

Este programa debe estar acompañado de un política de bono/reconocimiento a las personas que participan siendo los capacitadores.

Esto nos lleva a reparar en nuestra realidad, cambiante, que en la actualidad puede caracterizarse en relación con la actuación del formador por: a) la necesidad del cambio, lo que implica un cambio de actitud y adquirir nuevas competencias profesionales; b) la aplicación práctica de la investigación-acción, como elemento de mejora de la propia práctica profesional y por tanto la innovación; c) el trabajo en equipo, lo que le exige nuevas destrezas sociales (el formador aislado en su aula no tiene sentido hoy día, por las propias exigencias del desarrollo curricular de cualquier tipo, formal y no formal). Todo ello configura una nueva concepción de las organizaciones y su sistema relacional, valores y estructuras; d) la existencia de otros protagonistas (medios de comunicación, otros profesionales, agentes sociales, responsables de política de formación, etc.) con los que tiene que relacionarse; e) la presencia de otros medios, (las nuevas tecnologías) que le permiten liberarse de la rutina, dejar a un lado los planteamientos memorísticos-tradicionales, etc.

En definitiva, es ya un imperativo en las empresas modernas la implementación de este planteamiento para retener al talento humano y al conocimiento de la organización.

 

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