Retención del talento vs. retención del conocimiento

883

Por Ricardo Fabris de la Lama (Perú), Docente de la USMP 

En la lucha de conseguir al mejor, la competencia con una atractiva propuesta laboral nos puede detener el proyecto que nuestro colaborador estaba liderando. ¿Qué hacer si eso sucede? Lo ideal es realizar una contraoferta, pero lo único que ganaríamos es tiempo, dado que si el interés de la otra empresa es persistente, realizará una nueva propuesta y así podemos estar en ida y vuelta. Entonces, ¿qué estrategia podemos planificar para evitar este tipo de escenario?

La etapa de permanencia de las personas en un puesto o una organización se debe a diferentes causas: edad de jubilación, despidos, nuevas ofertas atractivas en otras organizaciones, ascensos a puestos de mayor responsabilidad o cambios en sus funciones.

Para estar preparados ante este tipo de acontecimientos, estas son algunas acciones que podemos ir planificando:

  1. Identificar el conocimiento crítico en la organización, el cual genera el valor agregado y por tanto tiene un mayor impacto en los resultados y objetivos del negocio.
     
  2. Identificar quiénes son las personas que tienen dicho conocimiento, que no siempre ocupan los puestos críticos.
     
  3. Identificar quiénes son las personas que necesitan tener ese conocimiento (identificados como talentos a ser desarrollados para asumir puestos superiores en la organización / planes de sucesión).
     
  4. Identificar la naturaleza del conocimiento a conservar. La premisa en este caso es que si una persona lo tiene (experto), otra puede adquirirlo también, siguiendo un proceso similar de aprendizaje al que siguió el experto. Aquí no hay atajos posibles, el aprendiz debe pasar por experiencias laboral donde se pueda demostrar que el conocimiento está siendo incorporado en su condición laboral/personal.
     
  5. Identificar cuál es la mejor manera para adquirirlo. Es decir, cuáles son las alternativas de metodologías de aprendizaje idóneas como mentoring, creación de escuelas/universidades corporativas y/o planes de desarrollo individual (según trabajo de brechas y perfil a desarrollar).

Finalmente, lo más importante es permitir que el conocimiento del negocio fluya en los responsables del mismo y no en unas pocas personas. El reto es hacer que el conocimiento sea dinámico.

“Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te acerca al lugar en el que quieres estar mañana”. Walt Disney.

 

Artículo publicado en Gestión

 

Comentarios