¿Qué deberían buscar las empresas en sus nuevos ejecutivos ¿Experiencia o Potencial?

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Por Manuel Cubas,
Managing Partner, Cornerstone Lima

¿Qué define la experiencia?

La experiencia es el resultado de nuestras vivencias, sucesos y decisiones. Como resultado de ésta, desarrollamos ciertas capacidades, como adaptarnos a situaciones sociales, entendernos a nosotros mismos, ser asertivos con nuestras decisiones, y entender quiénes somos, marcar nuestros límites de independencia-dependencia y adaptarnos a diferentes entornos. La experiencia nos ha permitido aprender sobre lo exitoso y lo no exitoso, pero es mucho más importante, determinar cómo las personas utilizan esa experiencia para tomar decisiones. 


¿Qué es lo que define el potencial? ¿Qué tan importante es?

Desde nuestra perspectiva como identificadores de talento, el potencial es el conjunto de competencias y aptitudes que posee un ejecutivo que les permite aprender y seguir creciendo en sus carreras. Si un ejecutivo puede mutar y reinventarse continuamente de acuerdo al entorno competitivo y en virtud a sus talentos, tiene potencial. Cuándo los headhunters buscamos talento, no solamente comenzamos a indagar acerca de la experiencia y conocimiento, sino también el visualizar a la persona más allá de los estudios y experiencia profesional, ver a la persona como lo que es capaz. 


¿Cómo se determina el nivel de experiencia y potencial necesario para una posición?

A lo largo de nuestra trayectoria no sólo como identificadores de talento, sino también como Gerentes de Gestión Humana, hemos aprendido que no debemos poner nuestros ojos solamente en las “competencias” o solamente en la experiencia y en el conocimiento. Debemos también estudiar los logros obtenidos, pero analizando cuáles han sido las condiciones en las que los obtuvo. Para determinar el nivel de experiencia o potencial necesario, debemos tener en cuenta por lo menos los 2 factores siguientes: 1) Nivel de la Posición y 2) Sector donde se encuentra la empresa. Para determinar qué se requiere en una determinada posición, debemos definir principalmente lo siguiente:



1. Sector y contexto donde nos encontramos como empresa.

2. ¿Qué se espera obtener con la contratación del candidato? Logros específicos.

3. ¿Competencias  requeridas para la posición?

4. ¿Nivel de experiencia? 

5. ¿Qué podemos saber realmente sobre esa persona? No es sólo obtener referencias de primera mano, sino
    recurrir a nuestras fuentes de tantos años en gestión humana para averiguar realmente quién es.

6. ¿Cuáles son sus valores, cómo se ha comportado en las empresas en las que ha trabajado?


¿En resumen, cuál debería ser el rol de una firma de búsqueda y selección en estos casos?

Muchas empresas prefieren que una empresa sea la encargada de encontrarles a sus ejecutivos más preciados. Para ello, además de la búsqueda de los candidatos con encaje perfecto, encontrar al tigre verde, hacer Executive Search significa explorar profundamente a la persona así como al contexto donde se encuentra la empresa a la que se incorpora. Las firmas tienen que ser capaces de encontrar a aquellos que agreguen valor rápidamente. Para ello, uno busca, encuentra, selecciona minuciosamente y proporciona seguimiento.


¿Y después de la contratación?

El rol del headhunter no debería terminar nunca en la entrega de terna de los candidatos, pero si en la transición de adaptación del candidato elegido en la empresa cliente. Incluir en sus programas, procesos de Coaching de Transición y Onboarding. Estos programas permiten que el candidato se adapte con más velocidad y logre los resultados  esperados antes.


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