Procesos de selección para mi empresa: ¿en qué confío?

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Por María Raguz (Perú), Ph.D. en Psicología Social, Jefa del Departamento de Psicología de la PUCP, Investigadora del Proyecto de EKA Consultores S.A. y la PUCP, mraguz@pucp.pe

La humanidad tiene una larga historia de evolución que ha ido marcando cómo somos hoy y cuyos éxitos adaptativos se han ido transmitiendo genéticamente a través de generaciones. Pronto el ser humano descubrió que vivir en grupos, interdependientemente, desarrollando una “socialidad”  fundamental para protegerse y maximizar posibilidades de sobrevivencia y para optimizar los recursos disponibles.  Justamente, una de las primeras tareas que debe lograr el infante es desarrollar una confianza básica en el mundo, en el entorno inmediato y en sí mismo, dentro de sociedades más colectivistas o, como las predominantes actualmente, más individualistas.  

Los diversos sistemas sociales han ido lidiando con retos como: manejar el conflicto, orientar hacia objetivos comunes, lograr reciprocidad, cooperación e interdependencia, así como la categorización social,  la  preferencia por el endogrupo,  y el fortalecimiento  de identidades sociales colectivas por las cuales la persona está dispuesta a hacer ciertos sacrificios, más o menos altruistamente. En este contexto, saber en quién confiar resulta siempre crítico, sea una familia, otra organización social o religiosa, o una empresa productiva

Las emociones sociales juegan un rol central en este proceso de promover conductas intergrupales que favorezcan la adaptación y protejan de amenazas del medio; se requiere “responsividad” ante el otro, comprender y valorar al otro, ajustarse y regularse mutuamente, confiar, colaborar, ensamblarse, y desarrollar liderazgos efectivos. Fuertes vínculos afectivos, como el apego a la figura que nos nutre y cuida tempranamente, llevan a apegarse a otros y a grupos humanos, resultando ser una estrategia evolutiva producto de, y que a su vez permite, la adaptación.  Integrarnos a grupos más amplios nos va permitiendo resolver necesidades no sólo de encontrar un sentido en nuestras vidas, afiliarse y pertenecer a diversos grupos,  sino que maximiza las oportunidades de tener mayor seguridad y autoestima,  mayores logros de auto-actualización y mayor satisfacción de necesidades. Estos apegos se encuentran a la base de nuestras relaciones sociales;  suponen una seguridad básica de que los otros van a ser sensitivos a nuestras necesidades y van a  responder adecuadamente a ellas, de manera predecible y consistente. Esto se también en primates, lo mismo que  relaciones que descansan sobre la afiliación, el apoyo mutuo y común, y la seguridad.

En el caso humano, el vivir en sociedades extremadamente complejas ha demandado cambios y adaptaciones en nuestros cerebros desarrollando, por ejemplo, una inteligencia cultural y, también, una intencionalidad compartida;  podemos actualmente reflexionar, pensar, recordar y planear anticipando consecuencias bajo diversos contextos, incluso imaginarios, y evaluar la efectividad y la éticas de las acciones.  A  través de nuestra evolución se logró construir una intencionalidad compartida para dominar recursos escasos, estructurar y orientar nuestra conducta dentro de los parámetros de identidades sociales compartidas y las normas generadas. Esta integración social en grupos y sociedades permite manejar mejor nuestro innato temor a morir o a ser dañados, así como enfrentar a “los otros”, muchas veces amenazantes; igualmente, permite manejar mejor la incertidumbre, y el querer  predecir y controlar el entorno y a nosotros mismos. Asimismo, ayuda a responder a  nuestra motivación de mejorar y de trascender. En  grupos  o en organizaciones, aumenta la productividad la inclusión de miembros que se identifiquen con estas instancias, con su visión y misión, metas y valores, sintiendo que ellos se benefician, también, en esta interacción, aunque no necesariamente sea justa o equitativa. Sabemos que los costos pueden ser muy altos, hasta la destrucción, de una relación, grupo, organización social o empresa, cuando no hay compromiso, identificación, lealtad.

Entonces, no sorprenden los hallazgos en la investigación desarrollada entre el 2013 y  2014 en el marco del proyecto “Automatización de las tareas intensivas de evaluación psicolaboral y conductual para el servicio de selección masiva de persona”, desarrollado por EKA Consultores y la PUCP y apoyado por FINCyT. La investigación incluyó entrevistas a gerentes generales, gerentes y jefes de división de recursos humanos,  gerentes de planificación y proyectos, y  jefes y coordinadores de selección y desarrollo de personal de pequeñas, medianas y grandes empresas en Lima, así como a directores, especialistas y consultores en recursos humanos de sectores estatales. Encontramos que la confianza es un elemento central en la selección de personal, y que son, precisamente, las referencias de redes de conocidos las que más influyen en las decisiones de contratar para un puesto, especialmente si se espera fuerte compromiso por parte de ese nuevo trabajador.  No siempre, es más, generalmente, esta confianza no viene refrendada la evidencia sólida, y resulta sumamente incómodo para quienes decidieron seleccionar a una persona, despedirla, cuando median relaciones de amistad y lealtad que determinaron su elección.  Es decir, tiene altos costos el equivocarse, y se entiende mejor el reporte mayoritario recogido de errores en sus sistemas de selección de personal, especialmente por perfil inadecuado y alta rotación, en parte atribuida a falta de identificación con los valores de la organización.

La investigación muestra que los empresarios suelen contratar, principalmente, a familiares, conocidos y personas referidas por otros empresarios y amigos o por trabajadores de la empresa. La selección muchas veces la hace el propietario de la empresa.  Nuestra atávica necesidad de seguridad nos desaconseja confiar en procesos anónimos para la selección. Preferimos confiar –incluso  casi ciegamente- en uno mismo o en un conocido o amigo que nos refiere un candidato, especialmente para puestos que valoramos más, y confiamos en que la persona y la información que presenta es confiable. A veces, incluso, los CVs difundidos a través de las redes sociales y portales virtuales son una estrategia de selección, aunque lo que se encuentra es que aquí no hay seguridad alguna en, por ejemplo, la existencia de antecedentes penales o información fraguada. Otro dato es que en el desarrollo de carrera o los cambios dentro de la organización suelen hacerse sin recurrir a evaluaciones externas para reasignar los nuevos puestos.

¿Cuál es la alternativa? ¿Bases de datos, bolsas de trabajo, tercerización? ¿Un proceso de selección  individualizado técnico pero frío, despersonalizado? Los entrevistados tienden a asociar los servicios de selección con procesos complejos, largo tiempo de espera  -de entre tres y ocho semanas- y con altos costos. Hay poca información sobre el proceso mismo y algunos dudan sobre su efectividad y relevancia. Al mismo tiempo, refieren escuchar, en capacitaciones o de otros empresarios y profesionales, que es recomendable formalizar la selección de personal. Suelen ser más favorables a usar servicios de selección para puestos claves, puestos administrativos y de atención al cliente, pero no lo ven relevante en casos de operativos u obreros. Prima la actitud de preferir que la selección incluya entrevistas e informes pero no pruebas Psicolaborales, que sienten encarecen costos. En instancias gubernamentales se encuentra selección “a dedo”, pruebas técnicas pero no Psicolaborales, procedimientos lentos y muy normados poco efectivos o flexibles. En organizaciones muy burocráticas los cortos plazos para llenar plazas y los procedimientos engorrosos –por ejemplo, convocatorias múltiples- representan un problema.

La propuesta de selección de personal a través de un sistema automatizado de EKA Consultores adecuado a cada perfil y nivel del puesto que  incluye un primer filtro a través de fichas del candidato, seguido de una entrevista virtual y pruebas psicométricas ajustadas a perfiles de puestos y realizadas en línea, que permiten informes con retroalimentación  muy precisa para la toma de decisiones del cliente o para el candidato mismo, facilitando tomar personal nuevo o reasignarlo.

La selección en línea  ya se realiza en nuestro medio por, al menos, dos empresas; sin embargo, estas no incluyen entrevistas psicológicas presenciales y sus costos son altos. Además, EKA ofrece controles y filtros en términos de idoneidad (antecedentes y referencias), así como perfiles flexibles y adecuados a necesidades del cliente,  a lo que se suman costos moderados y tiempos reducidos a días, respondiendo a las principales preocupaciones recogidas en el estudio. Es más, la propuesta permite selección a distancia, por ejemplo, en provincias o fuera del país. Adicionalmente, permite el desarrollo de líneas de carrera al interior de las organizaciones. Finalmente, provee información sistematizada que puede analizarse para mejorar los procesos.

En cuanto al tema de la confianza, que hemos detectado es central, la modalidad ofrecida por EKA Consultores no implica abandonar la confianza, sino confiar basados en evidencia, en una evidencia sólida que descansa sobre indicadores validados, procesos validados, perfiles y filtros validados, años de experiencia con miles de casos, que permiten poner de nuestro lado las probabilidades de hacer un mejor fit, un mejor ajuste entre lo que el cliente cree necesitar y lo que realmente necesita, con mucha menor probabilidad de equivocación. Aunque quedan aspectos por afinar, como validación con poblaciones D y E, el sistema propuesto ofrece múltiples ventajas y, lo que es más importante, la confianza está a la base de nuestra propuesta.

 

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