¿Por qué es importante contar con un perfil bien definido antes de cubrir una vacante en nuestra empresa?

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Por Carla Coucillas La Madrid (Perú), Jefe de Talento Humano, Selección Estratégica

Todo proceso de selección siempre se inicia con dos elementos básicos: la necesidad de crear o cubrir una vacante, y el perfil del puesto que se necesita cubrir. Frente a esta realidad, las empresas presentan diversos estilos de gestión. Hay compañías que, en su afán de ahorrar tiempo o presupuesto, o quizá por no estar al tanto de los requisitos que exige una buena búsqueda, optan por pasar por alto el hecho de que no cuentan con un perfil específico para el cargo que requieren, lo que nos lleva a concluir que no tienen claro qué tipo de funciones asumirá la persona que ocupará la posición, y qué habilidades o competencias son las necesarias para poder alcanzar los objetivos que luego le demandarán a quien hayan contratado.

Por otro lado, están las empresas que manejan Manuales de Organización y Funciones (M.O.F) que contemplan todo lo referente a los requisitos académicos y técnicos, de experiencia, y funcionales que el cargo y la compañía requieren, pero que sin embargo no han dado igual relevancia al apartado de habilidades conductuales o competencias; este déficit los lleva a contratar personal que probablemente cumpla con los objetivos del cargo en cuanto a resultados, pero que no necesariamente cubrirá sus expectativas en cuanto a su estilo de trabajo, la forma en que deben interactuar con el resto de colaboradores, el nivel de adaptación a la cultura organizacional de la empresa, etc.

Finalmente, tenemos a aquellas compañías que sí manejan un perfil completo por cada cargo existente en la empresa; y cuando hablamos de un perfil completo nos estamos refiriendo a aquel que contiene los apartados de conocimientos y funciones ya descritos anteriormente, y además, un apartado específico para lo que son las características de personalidad y competencias; estos datos, además de proporcionar al empleador una visión integral sobre los requerimientos para una posición determinada, también hacen posible que la empresa evalúe qué perspectivas de desarrollo podría tener el contratado dentro de la compañía.

Ya sea que su empresa se encuentre dentro del grupo que todavía no maneja esta indispensable herramienta, y se ha propuesto incluirla; o si tiene pendiente actualizarla, le será de utilidad tomar en cuenta estos criterios:

  • Al definir cuáles serán las competencias de un puesto determinado, además de reflexionar sobre las habilidades conductuales requeridas para poder mantener un buen desempeño en el cargo, se debe considerar si estas se ajustan al rubro de la empresa. Esto significa que es erróneo pensar que el perfil de un asistente logístico para una empresa exportadora podría ser similar al de un asistente logístico para una empresa financiera. Por citar un ejemplo: el nivel de tolerancia a la presión que podría requerir una persona para este cargo será distinto, dependiendo de en cuál de estos rubros se desempeñe.
     
  • Tener en consideración el tipo de cultura organizacional o clima que se experimenta al interior de la empresa es importante, puesto que las habilidades que pudiera requerir un colaborador que ingresará a una empresa donde todo es muy rígido y estricto serán muy diferentes a las que necesitará una persona que trabaje dentro de un ambiente bastante flexible, donde las disposiciones y procedimientos pueden ser modificados.
     
  • En todo perfil debe figurar un apartado donde se aprecie la ubicación del cargo dentro del organigrama del área, y otro que señale su proyección dentro de la empresa. Este último punto es importante, porque el perfil puede variar en función a si el cargo ofrece un plan de sucesión, o no.

 

 

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