Pautas para una prolija Selección

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Por Carlos Elbers (Perú), Director de Negocios, Downing Teal Perú

Un gran cliente y amigo me preguntó hace pocas semanas: “¿Cuáles crees tú que son los factores que una empresa debe de tomar en cuenta para elegir los mejores candidatos para una posición? Me siento verdaderamente confundido, ya que entrando a internet he visto sugerencias de las más variadas y amplias. Trata de hacerme un resumen”.

“Yo pienso que  podemos dividir los factores a tener en cuenta en una selección de personal en tres grandes grupos y un elemento adicional”, afirmé. A saber:

  • Los que se refieren a la persona propiamente dicha, sus conocimientos, su experiencia, sus competencias, su talento.
     
  • La pasión por llevar adelante las responsabilidades asignadas y sobrepasar expectativas.
     
  • La capacidad para integrarse al equipo de trabajo y a la cultura de la empresa.

Finalmente, en lo referente al elemento adicional, hay un estado importantísimo del ser humano, que lo marca y lo define y no se puede dejar de lado: la actitud. Revisemos brevemente cada uno de estos puntos.

En lo que a la persona se refiere, está claro que la manera más fácil de encontrar a un candidato idóneo es ubicándolo en el mismo sector. Cuando el sector es especializado, esto se convierte en una necesidad. Si alguien trabajó en las empresas A, B y C en posiciones similares, cuenta con la experiencia, conocimientos y competencias adecuadas, tiene además buenas referencias laborales y pasa exitosamente las diferentes evaluaciones, podría ser un candidato idóneo. En búsquedas no tan específicas, cuando la posición lo permite, los candidatos pueden ser evaluados en ocasiones en base a sus competencias, talento,  sin importar tanto la experiencia directa en el sector. No siempre es aconsejable. No siempre es factible.

De otro lado, hablemos de la pasión por llevar adelante las responsabilidades asignadas y sobrepasar expectativas. Muchos entrevistadores de empresas están de acuerdo que el entusiasmo y el deseo sincero de hacer lo mejor de uno, no son suficientes para reclutar y darle la oportunidad a un candidato. Se requiere acceso a los sentimientos más profundos y viscerales. El trabajo ofrecido debe realmente “mover” al candidato y no todos lo demuestran en sus entrevistas laborales. Es más, algunos parecieran querer demostrar que le están haciendo un favor a la empresa que los entrevista.

La genuina capacidad de los postulantes para integrarse a los diferentes  equipos de trabajo y a la cultura de la empresa es uno de los factores que sin duda las empresas no dejan de valorar. ¿Será el candidato alguien que encaje con ese gran equipo que hemos formado? ¿Estarán sus competencias blandas de saber escuchar, expresar libremente sus ideas, cuestionar (preguntar/interactuar/discutir objetivos de grupo), persuadir, respetar, colaborar, compartir, participar, comunicar, entre otras, al nivel de la organización? Está claro que para este punto, las herramientas usadas comúnmente y las referencias nos acercan a la realidad.

Finalmente, hay un elemento que resulta un estado importantísimo en el logro de resultados, que hace que los colaboradores vean en uno aun verdadero líder e intenten ser líderes. Ese estado valioso es la ACTITUD.

La actitud se trasmite, genera cambios y mejoras, suma a los esfuerzos de la empresa. Nuestra actitud tiene un valor superlativo con los pares, jefes y subordinados. Generalmente el equipo asume nuestra misma actitud frente a terceros. Pero, ¿cómo definiríamos la actitud? Simplemente como una forma de ver la vida, de pensar, de sentir o comportarse. Por lo tanto una actitud no es sólo la forma en que pensamos, pero la forma de pensar, sentir y hacer. Otros dicen, es la forma en la que un individuo se adapta de forma activa a su entorno y es la consecuencia de un proceso cognitivo, afectivo y conductual.

 

 

 

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