Pasando de Bienestar Social al concepto de Bienestar Estratégico

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Por Raul Lavado Cavero (Perú), Consultant en Corporate Wellness en WellCorp, wellcorp.pe

El condenatorio nombre de “bienestar social” siempre ha sido una carga difícil de llevar dentro de esta área, debido a que dentro de sus principales funciones destacan: apoyo psicológico a los colaboradores, tramites de Essalud, subsidios y asesoría con el seguro médico, estas actividades ocupan aproximadamente el 80% del trabajo diario, el otro 20% están en los programas de bienestar. El valor estratégico está la gestión global del área, para que se perciba ese cambio de reputación las gerencias de bienestar no solo deben hablar de indicadores clima laboral, % satisfacción y número de participantes, los gerentes financieros son los primeros en decir “eso no origina ingresos” o “tu programa me carga gastos”, pero que pasaría si vamos donde un gerente de negocio o financiero y le decimos, “Al finalizar estos programas de bienestar tuvimos un retorno sobre la inversión del 30%, ahorramos 30mil soles en costos de improductividad laboral, el payback fue de 6 meses y  mejoramos la calidad de vida de los colaboradores en la dimensión física, social y emocional en un 20%”. Este argumento es mucho más sólido que los orientados hacia las personas. Lo importante no es  “que” programas de bienestar propongamos. sino “como” lo hacemos.

Primero debemos conocer el real impacto de la calidad de vida de los colaboradores, tan solo conocemos entre el 6 y 30% de los costos reales, el gran costo oculto es la improductividad dentro del trabajo, que son las horas que estamos “presentes” en el trabajo pero que perdemos productividad involuntaria en comparación a un día normal de trabajo por alguna dolencia física, emocional o de otras dimensiones de bienestar, esto representa aproximadamente un 65% del costo real.

Para hallarlo se realiza una encuesta validada por varios institutos de renombre, entre ellas está la Universidad de Harvard, resultado de ello se obtiene un % de productividad afectada y el costo asociado a ella. La consultora peruana Wellcorp halló hace poco que la pérdida de productividad en el sector bancario (TOP 3) por este indicador fue 26 millones de soles*, esto equivale al 2.10%  de la utilidad anual de los bancos  y al 3.33% de costos de recursos humanos.

Este es el primer paso para conocer el impacto en el negocio del bienestar de los colaboradores. Para poder aumentar la efectividad de un programa de bienestar recomiendo algunas herramientas.

Levantamiento de información: Antes de realizar el programa existe un proceso técnico sobre la información que se tiene recoger por parte de RH y de los colaboradores, una simple encuesta de necesidades e intereses puede ayudar mucho.

Apoyo Gerencial: Si vamos a una reunión ante la gerencia y  hablamos lenguaje de negocio sobre como nuestro proyecto de bienestar ahorra costos a la organización y aumenta la productividad tendremos un mejor nivel de influencia sobre los gerentes del negocio.

Diseño de las actividades: El diseño de las actividades es clave para que efectivamente se incremente  la calidad de vida de los colaboradores, no todas los servicios que ofrecen los proveedores la tienen, la clave esta enfocarse en influir ese cambio de comportamiento hacia una mejor calidad de vida, si diseñamos los programas en función al cumplimiento de las actividades tan solo serán un bonito recuerdo para los colaboradores y no habrá una real mejora enla calidad de vida.

Sistemas de Medición: Esto es uno de los elementos clave al momento de realizar los programas de bienestar.El proceso de medición no es una tarea compleja, se puede iniciar entendiendo cinco pasos de medición: número de participación, nivel de satisfacción de los participantes, cambios de comportamiento ocasionados, impacto en las dimensiones de bienestar y retorno sobre la inversión, con estas cinco referencias básicas se puede tener un poderoso marco de referencia para la creación de un proceso de evaluación eficaz. No todas las iniciativas tendrán un retorno de inversión, tan solo las que son claves, los programas de soporte podrán llegar hasta el nivel 2 o 3

Nota: El costo es un estimado de 4% de presentismo a la semana de acuerdo a los estándares globales, la información salarial fue en base a la información publicada en la SBS.

 

 

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