Mida el Impacto del Entrenamiento

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Por Simon Vetter, Grupo Alexcel, alianza internacional de coaches ejecutivos y consultores de liderazgo y cambio

¿Quieres ser un líder inspirador, o un mejor orador o presentador? ¿Aprender un idioma nuevo? ¿Tratar más efectivamente con la adversidad o el conflicto? ¿Liderar mejor tu equipo? ¿Vender más?

El entrenar es una forma necesaria y efectiva de lograr tus metas.

Cuando visito empresas que están interesadas en algún tipo de entrenamiento una de las preguntas más frecuentes que escucho es "¿Cómo mides el impacto del entrenamiento?" Sin dudas es una pregunta crítica – una que todo profesional en el área de entrenamiento o formación debe ser capaz de responder. ¿Por qué? Porque la medición lleva a la mejora.

Cuando de se trata de un evento de entrenamiento o formación, uno de las mediciones estándar es la satisfacción de los participantes. Ellos evalúan el programa, el facilitador, la organización del evento, la logística y hasta la comida. Como el gerente de coordinación de una empresa de Entrenamiento de Gestión en Zúrich, organicé y promoví más de 50 programas de 2-3 días por año. Al final de cada programa, los participantes indicaban con caritas felices (o no) que tan satisfechos estaban con el entrenamiento. Nuestra meta siempre era llegar a un 85% de satisfacción. Era una meta importante, que nos permitía mejorar la calidad del programa para poder vender aún más programas en el futuro.

Desde el punto de vista de organizador de eventos, las medición de la satisfacción de los participantes es una medición significativa porque se puede correlacionar con ingresos futuros. Clientes satisfechos implica negocio continuo.

Sin embargo, desde la perspectiva del participante, es mucho más importante medir el impacto del entrenamiento – cuanto aprendió y que es lo que hará diferente como resultado de ese entrenamiento.

Por ejemplo; miremos el caso de Jeff, gerente de marketing con un equipo de 25 personas. Su empresa le envía a un program de dos días de formación en liderazgo. Él tiene dos objetivos de mejora:

1.     Tener metas claras de desempeño, y

2.     hacer que su gente sea responsable por sus resultados.

Jeff realmente disfruta del programa de entrenamiento y le da marcas positivas en la encuesta de satisfacción. Eso satisface al organizador del programa, generalmente el departamento de RR.HH. o la empresa organizadora.

¿Pero cómo impacto tu desempeño? ¿Este entrenamiento le llevo a la mejora? ¿Qué sistema de medición nos indica que Jeff realmente ha mejorado como líder? ¿Le exigen a Jeff que aplique lo que aprendió y mejore? A no ser que podamos medir el progreso de Jeff, no sabemos si el entrenamiento tuvo impacto alguno.

El Grupo Alexcel (del que formo parte) estableció un proceso sencillo pero poderoso para medir mejoras: el Mini Cuestionario, una evaluación 360º que mide cambios conductuales y progreso desde el punto de vista de las personas que trabajan con el participante.

Seis meses después del entrenamiento de Jeff, su equipo, pares y jefe contestan algunas preguntas sobre su progreso:

  • ¿En una escala del 0 (no hay cambio) a 3 (cambio positivo significativo), que nivel de cambio has visto en la efectividad de liderazgo de Jeff?
  • ¿En qué grado has notado que Jeff haya mejorado en el área de "establecer expectativas de desempeño claras"?
  • ¿En qué grado has notado que Jeff haya mejorado en el área de "Asegura que los demás se responsabilicen por sus resultados"?

Las respuestas son tabuladas revelando cuanto ha mejorado o no Jeff.

Ahora el hecho de que Jeff sea evaluado en mejoras conductual hace que se responsabilice por su mejora y le motiva a progresar.

La satisfacción no conduce las mejoras o mejora habilidades; la responsabilidad sí lo hace. Eso debe ser el objetivo de un entrenamiento.

Lo que se mide, suele tener mayores probabilidades de mejorar. Si quieres mejorar tu forma de presentar, mide como te percibe tu audiencia. Si quieres mejorar tus ventas, mide ingresos. Si quieres ser un mejor líder, pregúntale a tus "liderados" el cuanto te quieren seguir.

A veces el mero esfuerzo de enfocarse en un objetivo nos ayuda a lograrlo. Tendemos a crear las cosas en las que nos fijamos.

El establecer una medida de cambios conductuales para el participante, hace que la responsabilidad por aprender sea del mismo. La siguiente vez que vayas a un programa de entrenamiento, pregúntate:

  • ¿Cuál es tu objetivo para este entrenamiento?
  • ¿Qué quieres lograr, y para cuándo?
  • ¿Cómo sabrás que lo has logrado? ¿Cómo mides el éxito?
  • ¿Cómo asegurarás que lograrás tu objetivo? ¿Quién te puede hacer responsable por hacerlo?

Las encuestas de satisfacción son importantes, pero no suficientes para medir el impacto del entrenamiento. Al final la satisfacción no dirige el cambio, la responsabilidad sí.

Recomiendo crear un sistema de medición que haga que el que va a aprender algo sea responsable por su aprendizaje. Después de todo, ese es el objetivo final de un entrenamiento.
 

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