Medición del Potencial Humano en las Organizaciones

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Por Laura Ramos (Perú), Gerente General, LARC Consultores

En la actualidad las organizaciones no sólo tienen que enfrentar los usuales cambios y dificultades que la economía demanda, sino que también su gestión debe enfocarse en otro factor que ha venido ganando relevancia en el desarrollo empresarial y es el Capital Humano, que incluso llega a ser reconocido como el recurso de mayor valor para las organizaciones. Desde esta perspectiva ya no solo se trata de seleccionar los recursos adecuados sino que hay pensar que no solo es posible mantenerlos con buenas políticas y beneficios económicos o procurarles un buen clima laboral. Sobre todo porque las generaciones actuales de profesionales demandan oportunidades de aprendizaje, crecimiento y retos que los incentiven cada día. Es por ello que gestionar con eficiencia este recurso se ha convertido en uno de los retos más desafiantes.

Ante esta necesidad, como parte de la gestión del talento, existe una herramienta llamada “Evaluación del Potencial” que permite identificar cuándo las personas están preparadas para asumir los nuevos retos, se encuentran en proceso de desarrollo y que mediante un acompañamiento van a poder llegar, o cuándo se trata de profesionales de perfil técnico que responden como elementos de soporte valiosos para la organización.

En LARC hemos desarrollado una metodología que permite realizar una proyección bastante realista del nivel de potencial de los colaboradores de una organización. Basándonos en las habilidades y aptitudes innatas y aprendidas de las personas, en sus rasgos y características comportamentales y emocionales, pero sobretodo de acuerdo al perfil de cada organización y posición, midiendo el nivel de desarrollo de las Competencias tanto Corporativas, como Específicas para la posición. Empleando como parte de este proceso material ad hoc de acuerdo a las necesidades de cada cliente nuestro porque cada organización tiene su propia cultura y necesidades.

Recomendamos también incluir, una fase complementaria a este proceso llamada FEEDBACK O RETROALIMENTACIÓN que refuerza el efecto motivador, consiste en compartir con el colaborador sus resultados, de manera objetiva, donde pueda reconocer sus fortalezas reales y “Oportunidades de Mejora” haciéndolo consciente de los aspectos en los que debería trabajar para responder de manera más eficiente, brindándole recomendaciones con acciones puntuales a realizar.

De esta manera este proceso tiene un impacto de motivación que favorece la identificación de los colaboradores, por lo tanto permite la retención del talento, porque se sentirán valorados, con oportunidades de desarrollo, logrando así, una gestión más eficiente del capital humano.

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