Lo que callamos en Selección de personal

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Por Rodrigo Alfaro – especialista en Gestión Humana

¿Realmente todo es culpa de selección de personal? me enorgullece decirte que no, verdaderamente, no todo es responsabilidad de selección de personal.

Es hora de romper paradigmas en las organizaciones, cuando los Recruiters hacen un proceso de selección de personal o head hunting, el cliente debe entender algunas cosas:

  • No existe un Banco De Candidatos con el mismo perfil (características del puesto) que se tiene “bajo la manga”. Cada proceso de reclutamiento en cada empresa y con cada cliente es completamente diferente y por lo tanto el perfil de búsqueda es único.

Lo que sí existe es un mismo puesto, por Ej: Ejecutivo Comercial (puesto) existe para todas las compañías, sin embargo el perfil (características del puesto) del ejecutivo comercial de la empresa A es diferente al ejecutivo comercial de la empresa B.

  • No existen miles de candidatos allá afuera “para reemplazar a una persona en la organización para mañana”. Lamentablemente este es un error muy costoso en inversión de dinero, energía y tiempo para las empresas que dejan que las personas talentosas solo se vayan sin contar con un programa de fidelización del talento, recuerda, si en tu empresa hay mucha rotación de personal, que estás haciendo para tu equipo.

Hay una frase que me encanta de Richard Branson “Tus clientes no son lo primero, las personas que trabajan en tu compañía son lo primero, si haces felices a tus clientes internos, ellos harán felices a tus clientes externos”.

Cuando una persona en tu empresa genera resultados y no ha tenido una revisión salarial por más de 01 año (o le aumentas el sueldo con montos mínimos como S/. 300 o US$ 100), si no ha sido reconocido por su desempeño y propuestas innovadoras, o el jefe no es coherente lo que dice y hace (por ej: “equipo hay que llegar temprano todos” y ese “líder” nunca llega temprano, no es coherente y recuerda hoy en día se lidera con el ejemplo, tu equipo hará lo que tú hagas) no esperes que esa persona se quede mucho tiempo y luego después de que se omitieron todas estas situaciones, presente su carta y tú al día siguiente vas con selección y digas “necesito un reemplazo para mañana” . No existen Miles De Candidatos Allá Afuera para mañana.

  • No existe la falta de compromiso porque el candidato tomó la decisión de retirarse a los “06 meses, 01 año y X tiempos”, deja de juzgar.

Hace 60 años atrás los papás decían, “para que tengas éxito en la vida, quédate en una empresa a pesar de todo” y quizá eso funcionó en ese tiempo, pero estamos en el año 2018, la tecnología se actualiza cada 06 meses, hoy por hoy existen empresas con horarios flexibles y la cultura empresarial rígida cada vez acepta que hay más cambios, no pretendamos que lo que funcionó 60 años atrás, ahora va a funcionar con las nuevas generaciones y las nuevas tendencias (te invito a conocer de los Millennials, la actual fuerza laboral y luego a los Centennials).

Rodrigo, ¿el candidato que tiene trabajando en una empresa “05 años, 10 años”, tiene más compromiso con el que tiene 01 año y se retiró?, con mi experiencia quiero decirte, no necesariamente, un Millennial comprometido dura en una empresa entre 02 a 03 años y para fidelizarlo, tienes que conocer que cosa le reta, conoce de sus expectativas en el trabajo y hay que reconocer si la empresa está en la capacidad de darle proyectos nuevos o es hora de buscar nuevos retos.

  • No existen candidatos perfectos. Los buenos recruiters van a seleccionar y tomar decisiones basadas en los fundamentos de la carrera que han seguido, evaluaciones psicotécnicas, entrevistas, competencias adquiridas con la experiencia, estudios de actualización y modelos de entrevista por competencias como el STAR, por ello están calificados para ese puesto y no para seleccionar a “dedocracia”, con el objetivo de presentar a los candidatos que más se acercan al perfil.

Antes de juzgar a alguien por universidad de procedencia, tez de piel, raza, edad, zona de residencia, entre otros factores, primero hay que averiguar si esa persona realmente tiene el perfil que se necesita en esa organización, si tiene la actitud y los soft skills indispensables para ese puesto. Ese es el verdadero trabajo del recruiter.

No toda la responsabilidad es del recruiter, ya que a pesar de conocer el perfil del área, el jefe puede tener algunos sesgos de percepción (como los mencionados líneas arriba y otros).

Hay una marca personal que los recruiters deben de cuidar ya que constantemente estarán impactando de manera positiva o negativa en cada persona que conoce a través de una entrevista. Muchas ocasiones me ha tocado brindar un espacio de tiempo para dar feedback a los candidatos que no fueron seleccionados (claro que no siempre fue así ya que en el camino fui aprendiendo maneras y formas para impactar positivamente), por ello te recomiendo brindar un correo de agradecimiento por haber participado del proceso a todos los candidatos que fueron entrevistados, se transparente desde el inicio del proceso y en las etapas y generarás confianza, “las cosas claras desde el inicio”.

Si eres candidato y el recruiter te está dando un feedback de tu desenvolvimiento del Assestment o entrevista, hay que tener la madurez para aceptarlo.

Si eres recruiter, empatía con el candidato y manejo de la inteligencia emocional, tono de voz moderado, mirada a los ojos y sinceridad.

Por otro lado, amigo candidato, si eres de las personas que te llamaron, y te dijeron “felicidades eres el candidato seleccionado” y luego de un momento a otro te vuelven a contactar para decirte que lo lamentan y que ya no lo eres o nunca más se contactaron contigo, déjame decirte 2 cosas:

a) No solo ha sido responsabilidad del recruiter, a veces los jefes del área solicitante dudan (a pesar de haber resuelto todas sus inquietudes y conocieron al candidato y aquí hay una clara falta de firmeza en la toma de decisiones) y de un momento a otro te dicen “ya no quiero a esta persona, he pensado mejor y quiero que sea esta otra persona”, sin embargo quien por lo general da la cara ante ello es el recruiter. 

b) Alfredo Alfaro menciona muchísimo un concepto relacionado con la cultura de inmediatez y quiero mencionar que cuando esto ocurre en las empresas y no se respetan los procesos se generan desorden (insisto, el recruiter no es el único responsable), quiero explicarte esto mediante un ejemplo sencillo:

El recruiter, tiene 15 días hábiles para cumplir un proceso de selección con todos los filtros y políticas de la compañía, a los 6 días el jefe del área solicitante conoce a los candidatos pre seleccionados y de todos ellos finalmente selecciona a 01 con ayuda también del recruiter quien le apoyo a validar y sustentar rasgos de personalidad, competencias y habilidades relacionadas al puesto.

Hasta ahí todo va bien, es un jueves a las 5.00pm y el jefe de esta área te dice “lo quiero en la oficina este lunes a primera hora para que empiece a trabajar”, sin embargo no ha pasado aún todos los filtros del proceso de selección pero existe la cultura de “lo necesito ya ya, has todo lo posible”, incluso el nuestro Jefe de RRHH  nos dice “Has que ingrese el lunes” (validando lo que pidió el jefe solicitante).

En ese momento el recruiter contacta con el candidato y el error es decirle “Eres el candidato seleccionado, tráeme todos tus documentos mañana y empiezas el lunes”, sin embargo ponte a pensar un momento, aún esa persona “Seleccionada” no ha pasado todos los filtros, no conoces su disponibilidad de tiempo y ¿qué pasa si el viernes no puede darte los documentos?, digamos que hasta ahí todo bien,

Llega el viernes a las 5.30pm y lamentablemente no pasó los filtros de selección como se esperaba, tienes que consultar si a pesar de ello se desea continuar o no con esta persona, hay que volver a contactar con el candidato, el recruiter da la cara para decirle que aún no empezará el lunes si es que desean continuar con él, se expanden los días, debes de … etc, etc, etc, todo esto gracias a la cultura de inmediatez en las compañías y lo que es peor aún, por no ser firme y hacer valer que el trabajo del recruiter también demora un tiempo, como cualquier proyecto.

Conozcamos más de nuestros amigos recruiters y rompamos algunos paradigmas, generemos conciencia y acción para que la prospección de personal se respete y le den la importancia necesaria.

Por nuestra parte como recruiters, seamos una mejor versión de nosotros mismos cada día y manejemos empatía con los candidatos.

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