Las personas, el eje del éxito empresarial

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Por Ricardo Alania – Director del área académica de Factor Humano de la Escuela de Postgrado de la UPC

Me preguntaba qué significa aquello que Ken Robinson llama administración orgánica y en qué otro aspecto nos puede ayudar a entender lo que debemos privilegiar en el ejercicio de la administración.

Para ello, haremos una analogía: imaginemos una semilla (una persona) que colocamos en un terreno bueno (organización adecuada); entonces, la pregunta es la siguiente: ¿qué debemos hacer para que la semilla se desarrolle? La respuesta sería: abonar, renegar y cuidar (tener un buen clima laboral, jefes adecuados, cultura orientada al rendimiento, visión y misión consistente y coherentes en el accionar de la alta dirección, principios y valores que se cultiven, etc).

En campo (la organización), que es el destino de la semilla, estará signado por dos eventos: que la semilla, estará sea la correcta (reclutamiento y selección adecuados) y que el campo sea bueno y lo cuidemos. Así, la semilla echará raíces sólidas (retención de talento) y se desarrollará (aportará valor).

Ahora, apreciamos en el contexto mencionado que los procesos de reclutamiento y selección requieren ser rigurosos y deben complementarse con los siguientes pasos: 

  1. Facilidad de integración (tolerancia a la diversidad)
  2. Capacidad de colaboración (facilidad para compartir conocimientos y experiencias)
  3. Curiosidad (capacidad de asombro y entusiasmo por la novedad, el cambio y el desafío)
  4. Propiedad (capacidad para comprometerse adecuadamente y con propiedad, ética y respeto para con la organización, sus jefes y compañeros)

A estas cuatro características básicas habrá que agregar las propias del puesto que la organización desea cubrir. Si la persona las cumple y es la correcta elección, entonces habremos cubierto satisfactoriamente el primer evento. Esta persona ad-hoc sin duda, demandará un contexto organizacional saludable. Necesitaremos tener ciertas consideraciones para ello:

  1. Coherencia organizacional (proclamamos y hacemos lo que proclamamos)
  2. Consistencia organizacional (nos rigen principios, no intereses -somos predecibles en el buen sentido de la palabra-)
  3. Respeto laboral (el colaborador, sea quien fuese, deberá ser sujeto de consideración en las decisiones de la organización)
  4. Trascendencia humana (debemos de proveer a nuestros colaboradores de sentido y pertinencia para que puedan realizarse como personas)

Considero que si la empresa construye el escenario adecuado y contrata a la persona correcta, habrá creado una oportunidad exitosa para ambos: el colaborador y la organización. 

Ahora a la compañía le tocan dos desafíos a fin de lograr la máxima sostenibilidad para este proceso que se presenta dinámico: capacitar a sus colaboradores para acelerar su desarrollo (ojo, no para iniciarlo, sino para acelerarlo) y hacerlos altamente empleables y construir (arquitectura social) una organización en la que ellos quisieran estar. Grandes retor, que pasan por la convicciones y decisión de hacerlo, y la seguridad de que siendo un proceso dinámico -como ya lo manifestamos- necesitará la innovación y renovación permanentes al sentido de los tiempos.

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