Por Elena Maisch Molina (Perú), Consultora en Recursos Humanos, INNOVAPUCP
Estas cuatro prácticas se recomiendan para insertar la gestión del conocimiento en los procesos que administra RR.HH. y en el trabajo en equipo, no implican hacer un trabajo adicional sino un trabajo mejor: cautelar y desarrollar el know how en beneficio de todos.
1. El conocimiento en la contratación:
En la medida de lo posible contratar personas con conocimientos y experiencia demostrada. Esto a veces es difícil de lograr porque probablemente ya han sido captadas por otras organizaciones que les brindan excelentes posibilidades de desarrollo para retenerlos, que sigan aportando y no se vayan a la competencia.
La solución aplicable sería la contratación de personas con alto potencial y con componentes de competencia verificados: facilidad de aprendizaje, aptitudes que puedan convertirse en habilidades y sobre todo motivación. Sin motivación no se hace nada, con motivación se vencen todos los obstáculos.
2. El conocimiento en la inducción:
Elaborar procesos de inducción y entrenamiento completos para efectivizar la curva de aprendizaje. Esto implica formalizar la inducción, convirtiéndola en un proceso planificado, comprendiendo aspectos estratégicos (visión, misión, valores, objetivos, metas, políticas y códigos, etc.) que logren que esa estrategia sea comprendida en su sentido y utilidad para contribuir a generar una efectiva cultura de trabajo.
El aspecto cultural de la inducción debe complementarse con la presentación y bienvenida del nuevo colaborador para que se sienta acogido en el equipo de trabajo al cual se va a incorporar, generándose un encaje positivo y un clima favorable para el aprendizaje. En cuanto al entrenamiento, al ser más funcional y operativo, debe asegurar que los aprendizajes prácticos han sido adquiridos.
Se pueden usar técnicas de entrenador como modelo, aprender haciendo, retroalimentación inmediata, corregir errores y efectuar ensayos hasta lograr el aprendizaje completo.
3. El conocimiento en el desempeño:
Gestionar el desempeño significa no solamente evaluarlo al final del periodo, sino planificarlo con las competencias necesarias para cumplir los objetivos y metas, efectuando apoyo y seguimiento con la finalidad de que las competencias se vayan dirigiendo a su máximo nivel.
Las medidas son formar un binomio jefe-colaboradores a fin de producir transferencias y retroalimentación de información, conocimientos y experiencias, promoviéndose nuevos para mejorar e innovar lo que venimos haciendo. Revisar el desempeño a mitad del período, a través de autoevaluaciones, análisis y diálogos con el equipo y con los jefes a fin de realizar a tiempo los ajustes necesarios.
Al final del año recién cabe hacer una evaluación definitiva del desempeño que se ha gestionado durante su transcurso, reconocer los logros y efectuar el plan para el siguiente año, llenando inicialmente las brechas de conocimientos y habilidades que hayan quedado del periodo anterior.
4. El conocimiento en el trabajo en equipo:
Realizar proyectos en equipo con la finalidad de mantener y generar nuevas ventajas competitivas. Aquí se procede a ubicar a los colaboradores internos que tienen el conocimiento y la experiencia sobre el tema y reunirlos con los que no la tienen, para socializar el conocimiento.
En gestión del conocimiento significa sacar los conocimientos tácitos de las personas obtenidos a través del aprendizaje y la experiencia y ponerlos a nivel explícito es decir al alcance de todos. La finalidad no es copiar, sino externalizar y combinar a partir de allí fórmulas creativas de mejoras e innovaciones en productos y servicios que hagan que la organización lidere a la competencia en la propuesta de valor a sus clientes.
Siempre debemos recordar que estamos en la era del conocimiento y que este constituye desde hoy el principal valor para marcar la diferencia.