Las cuatro mejores prácticas de RR.HH. para gestionar el conocimiento (know how) y generar ventajas competitivas en una organización

1884

Por Elena Maisch Molina (Perú), Consultora en Recursos Humanos, INNOVAPUCP

Estas cuatro prácticas se recomiendan para insertar la gestión del conocimiento en los procesos que administra RR.HH. y en el trabajo en equipo, no implican hacer un trabajo adicional sino un trabajo mejor: cautelar y desarrollar el know how en beneficio de todos.

1. El conocimiento en la contratación:

En la medida de lo posible contratar personas con conocimientos y experiencia demostrada. Esto a veces es difícil de lograr porque probablemente ya han sido captadas por otras organizaciones que les brindan excelentes posibilidades de desarrollo para retenerlos, que sigan aportando y no se vayan a la competencia.

La solución aplicable sería la contratación de personas con alto potencial y con componentes de competencia verificados: facilidad de aprendizaje, aptitudes que puedan convertirse en habilidades y sobre todo motivación. Sin motivación no se hace nada, con motivación se vencen todos los obstáculos.

2.  El conocimiento en la inducción:

Elaborar procesos de inducción y entrenamiento completos para efectivizar la curva de aprendizaje. Esto implica formalizar la inducción, convirtiéndola en un proceso planificado, comprendiendo aspectos estratégicos (visión, misión, valores, objetivos, metas, políticas y códigos, etc.) que logren que esa estrategia sea comprendida en su sentido y utilidad para contribuir a generar una efectiva cultura de trabajo.

El aspecto cultural de la inducción debe complementarse con la presentación y bienvenida del nuevo colaborador para que se sienta acogido en el equipo de trabajo al cual se va a incorporar, generándose un encaje positivo y un clima favorable para el aprendizaje. En cuanto al entrenamiento, al ser más funcional y operativo, debe asegurar que los aprendizajes prácticos han sido adquiridos.

Se pueden usar técnicas de entrenador como modelo, aprender haciendo, retroalimentación inmediata, corregir errores y efectuar ensayos hasta lograr el aprendizaje completo.

3. El conocimiento en el desempeño:

Gestionar el desempeño significa no solamente evaluarlo al final del periodo, sino planificarlo con las competencias necesarias para cumplir los objetivos y metas, efectuando apoyo y seguimiento con la finalidad de que las competencias se vayan dirigiendo a su máximo nivel.

Las medidas son formar un binomio jefe-colaboradores a fin de producir transferencias y retroalimentación de información, conocimientos y experiencias, promoviéndose nuevos para mejorar e innovar lo que venimos haciendo. Revisar el desempeño a mitad del período,  a través de autoevaluaciones, análisis y diálogos con el equipo y con los jefes a fin de realizar a tiempo los ajustes necesarios.

Al final del año recién cabe hacer una evaluación definitiva del desempeño que se ha gestionado durante su transcurso, reconocer los logros  y efectuar el plan para el siguiente año, llenando inicialmente las brechas de conocimientos y habilidades que hayan quedado del periodo anterior.

4. El conocimiento en el trabajo en equipo:

Realizar proyectos en equipo con la finalidad de mantener y generar nuevas ventajas competitivas. Aquí se procede a ubicar a los colaboradores internos que tienen el conocimiento y la experiencia sobre el tema y reunirlos con los que no la tienen, para socializar el conocimiento.

En gestión del conocimiento significa sacar los conocimientos tácitos de las personas obtenidos a través del aprendizaje y la experiencia y ponerlos a nivel explícito es decir al alcance de todos. La finalidad no es copiar, sino externalizar y combinar  a partir de allí fórmulas  creativas de mejoras e innovaciones en productos y servicios que hagan que la organización lidere a la competencia en la propuesta de valor a sus clientes.

Siempre debemos recordar que estamos en la era del conocimiento y que este constituye desde hoy el principal valor para marcar la diferencia.

 

 

Comentarios