La Personalización del Outplacement

786

Por Ernesto Rubio (Perú), Gerente General Right Management 

Uno de los factores cruciales en el desarrollo de un programa de Outplacement es la personalización que se le brinda al afectado en esta sensible fase de la carrera. El apoyo personal durante el inicio de una transición se torna fundamental por la caída casi inmediata de la autoestima profesional:  Este importante aspecto debe ser tratado en su justa medida, antes de abocarse – o abocarlo- al aspecto técnico del servicio (búsqueda de contactos, entrevistas, otros).  Hemos comprobado a lo largo de nuestra experiencia que los candidatos que mejor se adaptan al cambio, son aquellos que son más auditivos en la retroalimentación de sus entregables de evaluación profunda (estilos, competencias, motivaciones, áreas de mejora, manejo emocional) y que luego de esta exhaustiva mirada interna, recién se abocan a mapear su carrera ordenada y sistemáticamente.

La resiliencia y empuje de los mejores buscadores se encuentra fundamentada en un servicio que no debe fallar en dar ese toque personal que un profesional en transición espera legítimamente.

Salir a realizar una red de contactos sin estas precauciones se torna crítico y sensible con el afectado por un despido reciente, pero más aún si la persona no tiene claras las competencias desarrolladas a lo largo de su trayectoria, las que junto a su “categoría” profesional o especialidad, así como el sector industrial en el que laboró, determinan estratégicamente su propio nicho profesional.

Diagnosticar el perfil, empatizar con quien sufre en muy cortos períodos de tiempo muchas emociones diversas y hasta irracionales, determinar objetivamente las habilidades y atributos de valor de la persona, así como las oportunidades afines al profesional, son los cimientos básicos para un buen servicio; así como elaborar un Plan de Acción consistente que redunde en resultados que energizan un proceso virtuoso de búsqueda de nuevos horizontes profesionales.

Estos son los diferenciales que agregan valor a un servicio de Outplacement bien concebido: “la personalización”.

Otro aspecto fundamental en el inicio de un servicio -personalizado- de Outplacement es determinar claramente si el profesional está interesado en emprender su negocio propio, o desea reinsertarse laboralmente, ya que es muy común encontrar que los profesionales cesados aspiran a abarcar las dos cosas a la vez, y esto, si bien es natural (a veces en razón a un buen paquete liquidatorio), quizás no sea lo más aconsejable. Un consultor experto en esta consejería de carrera, sabrá romper la dicotomía natural que trae el profesional en transición, bajo la lógica que es fundamental contar con un claro foco en una de las dos actividades, más no en ambas, ya que siempre se corre el riesgo de no hacer eficientemente ninguna de las dos. El profesional en transición tendrá que obtener un diagnóstico confiable de sus competencias como emprendedor, y así también, en paralelo lo propio de su perfil como trabajador bajo dependencia laboral, contrastarlos en paralelo a sus motivaciones profesionales genuinas se torna imperativo.

Respetar la generación del buscador es otra condición crítica para el éxito de un Outplacement personalizado, pues no todos tienen los mismos intereses, ni motivaciones. Los profesionales de 30 años y más, si bien serán los más demandados, se encuentran en la fase profesional más difícil, ya que empiezan a experimentar cambios de hábitos y modos de vida; arriba de los 40 años deberán saber que es la fase más larga y productiva, siendo la de los 50 años, la más desafiante y con foco en el futuro en el corto plazo; ya encima de los 55 años y aunque parezca paradójico se da un “reinicio”, de cara a extender la empleabilidad acrecentando el placer en el quehacer laboral o empresarial.

 

Comentarios