La implementación del employer branding: Los factores de éxito

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Por Lic. Ricardo Candela Casas (Perú), Consultor en temas de Gestión de Recursos Humanos

La marca como empleador es una técnica reciente y tiene como fin no solo ayudar a atraer y retener a las personas , sino también a comprometerlas con su empresa , su proyecto empresarial y su trabajo.

Disponer de una buena imagen de marca como empleador ayudará a conseguir ser competitivo y atractivo en el mercado laboral , sin afectar demasiado al costo.

El siguiente círculo virtuoso pretende la identificación y el sentido de orgullo del empleado interno que le permita actuar sobre el mercado, asumiendo el rol de “embajador de la marca “ . Esto permitirá, se piensa, lograr el reconocimiento externo de la marca en el mercado laboral objetivo.

1.- El feeling de la empresa

El propósito de la empresa y su capacidad de resultar atractiva para el mercado de profesionales.

La identidad de la empresa, sus valores más íntimos, conforma marca como empleador.

Coca Cola : la alegría de vivir también el en trabajo

“Hay mucho compañerismo, colaboración y espíritu optimista , que es lo que se necesita para trabajar . Además de la fechas de celebración , como el aniversario de la empresa, nos reunimos para festejar , por ejemplo , el cumpleaños de algún colega , y pasamos un bonito momento. El trabajo en Coca Cola es bastante entretenido y tiene muchas particularidades que hacen que uno se sienta contento de trabajar aquí “. ¿Quién dice esto ?. El CEO de la empresa , un directivo, un jefe de sección o de área . No un simple trabajador de la línea de embotellado.

2.- Los procesos de gestión de personas

Desde el reclutamiento hasta la desvinculación.

Todos ellos pueden ser aprovechados para generar marca y algunos de ellos formarán parte de la propuesta de valor para el empleado.

La necesidad de más personal no solo es cubierta por la parte económica sino también por lo intangible: el salario emocional ( disponer de más tiempo libre y prestar una mayor atención a la vida familiar, a las aspiraciones laborales y de desarrollo , al hecho de sentirse parte de algo importante).

El salario emocional no requiere ninguna fórmula mágica sofisticada , sino un continuo ejercicio de comprensión para averiguar que busca nuestro colaborador en su vida y en su trabajo en cada momento, así como ser creativos para diseñar estructura, entornos laborales y políticas de personal lo suficientemente flexibles como para dar a los profesionales satisfacción personalizada.

El equilibrio entre la vida profesional y personal

En algunos sectores es una cuestión difícil de resolver ya que que la competencia es feroz y exige flexibilidad y renuncia por parte de los equipos.

Especialmente en culturas como la latinoamericana , en la que se valora mucho las largas jornadas de trabajo. Pero, no se trata solo de implantar programas, sino que se necesita una nueva forma de hacer negocios.

No “queme a su gente”

El trabajo estresante de muchos puestos o sectores, produce la rotación debido a esta saturación laboral.

Se presume que la productividad aumentara debido a que el empleado puede organizar sus jornadas laborales en función de sus necesidades familiares y rendir el 100 % cuando estas están satisfechas y el se encuentra más libre de preocupaciones ajenas al trabajo.

 

Kimberly Clark Perú

“Kimberly es mi segundo hogar . Me levanto contentísima para venir a trabajar. Antes he trabajado en dos empresas pero nunca me había sentido yo misma. Cada día aprendo algo nuevo”

Nadia Abuid, Analista de Desarrollo Organizacional

3.- Comunicación interna

Esta crea ya sea una actitud positiva o negativa hacia la empresa como empleadora.

Se recomienda considerar los siguientes consejos :

3.1.- Las personas deben tener la oportunidad de proporcionar ideas y sugerencias a sus directivos.

3.2.- La información financiera tiene que compartirse con los colaboradores

3.3.- Todos deben saber que se espera de ellos.

3.4.- Las personas han de disponer de información sobre como han llevado a cabo su

Trabajo.

3.5.-Los planes de negocio deben compartirse con todos.

3.6.- Los directivos han de tener una actitud de proximidad.

Se busca pues, crear un vínculo entre las personas y la organización que permita armar la “idea” de ser un sitio atractivo y motivar para trabajar en él.

Debe recordarse que los empleados no solo hacen empresa cuando están laborando ,sino que también lo hacen, cuando no se encuentran en ella. Esto porque sus opiniones sobre sus directivos crea imagen , crea marca y genera ventas.

Tener buenos embajadores de marca requiere tener involucrados a muchos en el proyecto empresarial.

4.- Calidad de la estructura directiva y gerencial

Es la única arma con la que cuenta la organización.

Los planes de retención, fidelización , compensación , previsión social o inmersión no sirven, si es que la estructura gerencial no atiende bien su principal misión : Hacer aflorar las capacidades de sus equipos y orientarlos hacia el logro de las estrategias del negocio.

Y, ¿ Por qué es difícil de conseguir este concepto? Pues nadie ha sido educado para ser directivo.
 

Muchos llegan a esas posiciones por sus habilidades técnicas. Pero no por gestionar personas.

Además el tiempo que ocupa gestionar a las personas consume mucho tiempo a estos directivos , pero…si realmente se cree que las personas son el principal activo de una organización , hay que dedicar tiempo , esfuerzo y presupuesto.

5.- La venta externa de la empresa

Esto relacionado con la experiencia de trabajo , venta que se concreta en el mercado laboral de referencia.

Aquí preocupa cómo se informa en distintos canales sobre aspectos relacionados con la experiencia de trabajar en la empresa y también con el establecimiento de acciones de comunicación proactiva propias de temas relacionados con el empleo en la empresa en todos los entornos en los que esto tenga sentido.
 

6.- Capacidad de prescripción en los centros de formación

Aquellos centros de formación que se consideran “ fuente” de empleos.
 

7.- Difusión de la marca

Entre todos aquellos que pueden hacer de prescriptores en el mercado laboral de referencia.

Son muy pocas las profesiones en las que determinadas asociaciones o colegios profesionales, pueden llegar a configurarse como prescriptores de marca corporativa en general y de employer branding en particular.

Un ejemplo especial fue la participación de un alto ejecutivo de Apple en la Universidad de Stanford en Estados Unidos.

Los beneficios: ¿ Y qué logramos con esto ?

Desde el campo externo, disponemos de una buena imagen de marca como empleador que nos ayudara a atraer mejor . con un menor costo, facilita la obtención dereconocimiento publico como empresa atractiva para trabajar ( Great Place to Work), lo que redunda incluso en la imagen que se transmite al cliente. (“Compre peruano…”).

En resumen el principal beneficio es disponer de talento comprometido que ayudará al

negocio y a conseguir un mejor posicionamiento de la marca corporativa. Además contribuye a reforzar el posicionamiento de la empresa en términos de responsabilidad social.

Es una moda pasajera

La necesidad de personas con talento no es una moda, siempre ha existido.

Lo único que ha cambiado es el entorno ( menos calificados no por estudios si no porque aún no han nacido y se necesitan ya ). Es una técnica y como tal debe ser vista.

 

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