La Gestión del Talento Multigeneracional

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Por Christian León Porras (Perú), Profesor de CENTRUM Católica

La importancia de distinguir las diferentes generaciones al interior de la organización es la de obtener una ventaja distintiva, ya que se podrás direccionar la gestión humana de forma estratégica al identificar diversas motivaciones y estilos de trabajos que en lugar de generar disconformidad constante, te logrará ser más empático al comprender los diversos estilos generacionales y sinergizar en la diversidad.  Considero que sobre todo para los gerentes o jefes es una gran oportunidad de mejorar su empatía en el ámbito del gobierno de personas.

En la literatura empresarial se ha escrito varios documentos sobre estos temas e incluso no hay un patrón común entre el inicio y fin de las generaciones, pero me centraría en los insumos de investigaciones científicas y según el IESE Business School de la Universidad de Navarra en un artículo denominado “Políticas para dirigir a los nuevos profesionales”, comenta que la Generación Tradicional son los nacidos hasta antes del año 1950, Generación Baby Boom entre 1951 y  1964, Generación X entre 1965 a 1983 y Generación Y entre 1984 y 1990.  Si tendríamos que describir algunas características muy puntuales, comentaríamos que ante el liderazgo y  la autoridad los Tradicionales son más jerárquicos y buscan el respeto, los Baby Boom buscan el Consenso y una especie de amor / odio, la Generación X busca la competencia y el desinterés y finalmente la Generación Y la cortesía y el colectivismo respectivamente.  No obstante actualmente ya estamos con la Generación Net (N) donde la era digital, los video juegos interactivos, las nuevas tecnologías de la información y comunicación generan una influencia determinante en la forma de gerenciar empresas, investigar, tomar decisiones, educar, en fin.  Esta generación N ya está iniciando la madurez y son una realidad contemporánea, donde hay muchos críticos a ésta generación ya que afirman que es una generación superficial, son adictos a las computadoras, sus relaciones sociales están en la red social, no tienen respeto a los derechos de autoría razón por la cual bajan música, videos, etc. Sus padres los han consentido en exceso, razón por la cual tienen temor a decidir. Sin embargo sí considero que se tienen que entender la educación y formación donde se ha crecido, pero con un buen liderazgo se puede tranquilamente enrumbar a ésta generación con mucho potencial para no tener miedo al cambio tecnológico, ése es su principal activo, desde mi perspectiva tienen la facultad de aprender, desaprender y volver a aprender.

En la actualidad en varias empresas pueden conjugar estas cinco generaciones, un caso puntual son las empresas estatales, donde se presentan los servidores públicos que tienen entre 64 o 65 años y continúan laborando, algunos estudios de abogados con renombre prestigioso y que dentro de sus buffete poseen todas las generaciones, claro los practicantes pertenecen a la generación N. No obstante en algunas empresas que están más centrados en la tecnología, la moda o sectores de rápida evolución o cambio, están mayormente personas de la generación X, Y como también N, donde muchas veces los que lideran esas empresas son de la generación Y.

Actualmente los nuevos CEO de las empresas son de la generación X, ejemplo es el nuevo director general del Holding Intercorp Financial Services (IFS)  Luis Castellano tiene 42 años, antes era Carlos Rodriguez Pastor Persivale de 55 años, generación Baby Boomers. Todavía hay un gran reto de género, que existan más mujeres que lleguen a tener posiciones clave de Presidente Ejecutiva, hoy es más común ver más ejecutivos del género masculino en ese cargo, pero eso tiene fecha de expiración.

Para gestionar el talento multigeneracional, debemos tomar en cuenta en primer lugar el introducir en nuestro paradigma que la diversidad de generaciones son valiosas, nos ayudan a coexistir y generar mayor sinergia cuando se respeta las perspectivas de cada generación, sacar la mayor ventaja de cada generación.  Aunque se sabe que la generación X somos los más productivos en comparación a los Baby Boom y la Y.  También el factor más importante en tener en cuenta es el estilo de liderazgo que deben ejercer sobre cada generación y estimular la empatía para comprender que algunas generaciones sienten que han nacido para trabajar, y otras que trabajan para vivir, ello implica tener también un equilibrio centro de labores e intereses personales.

Los de la Generación X son los que están logrando en cargos de CEO o Gerentes funcionales, me gustaría darles una recomendación de cómo centramos en retener y dirigir a colaboradores de la generación Y, según la investigación del IESE Business School, diríamos que buscan remuneración por resultados, alta remuneración para continuar un estilo de vida, no vamos a encontrar en ellos fidelidad laboral perpetua, requieren desafíos / desarrollo de nuevos aprendizajes y comunicación abierta. Y creo que el teletrabajo (trabajo a distancia) es un buen indicador de sintonía en ellos. Para la generación X es bien complicado tener reuniones efectivas, es un elemento que creo deben de manejar y que es una competencias indispensable en cualquier gerente efectivo.

Asimismo, es importante tener en cuenta la estrategia de la comunicación, si el sector tiende a tener cambios rápidos en productos o servicios, es más remendable centrarme en ejecutivos de la Generación Y y tener un personal también de la Generación N. Esto también se aplica a sectores como el retail, call center, etc. Pero es fundamental que los directivos, en el momento de enfocarse en el perfil de colaboradores que debe tener, y sobretodo retener, en el planeamiento estratégico, considerar estos cambios generacionales para que las probabilidades de rotación de personal sea baja, además de encontrar en los puestos clave profesionales o ejecutivos compatibles con la estrategia. Recordar que primero es la estrategia, luego la estructura, la definición de los procesos y finalmente las personas que encajan en este nuevo sendero empresarial ante las exigencias del mercado.

Entre los elementos más importantes de la Gestión Multigeneracional, lo enumero de forma secuencial en tres grandes tópicos:

  • Desarrollar la empatía para comprender en las diversas generaciones  qué buscan, qué solicitan, qué valoran y cuál es el tipo de liderazgo que requieren.
     
  • Ser flexible ante los estilos de trabajos, evitar juicios de valor que conlleven a críticas innecesarias que afectan el ambiente de trabajo.
     
  • Conocer qué población generacional necesitamos para nuestra estrategia y el sector en donde operamos.

Uno de los errores más comunes cuando se gestionan las diferentes generaciones al interior de una organización es que todos piensan que todos son iguales y a todos se les trata como piezas de juego de dama cuando deberíamos tratarlos como piezas de ajedrez. Este error conlleva a un desánimo general y por ende desmotivación.

La gestión de las distintas generaciones es importante para las empresas en general, esto es una gestión trasversal, recordemos que las grandes empresas en el Perú son menos del 3% de las empresas, la gran mayoría son MyPes y Pymes. Por ejemplo estudios jurídicos, consultoras, empresas de tecnología, etc.

Cuando evaluamos a las empresas peruanas en lo que se refiere a la gestión del talento multigeneracional podemos comentar que la fuga de talento es habitual, la búsqueda de tener espacios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc. Bajo ese sentido tenemos un gran reto para comprender estas diferencias, sobretodo de la Generación N que ya ingresó al mercado laboral, claro muchos de ellos como practicantes, auxiliares o asistentes. La gestión de personas es un arte, más que una técnica.

Finalmente la gestión del talento multigeneracional será cada vez más importante en el futuro,  los gerentes o directores que comprendan estas diferencias generacionales, sobre todo los de Y y N, tendrán una ventaja distintiva, que puede evolucionar a una ventaja competitiva si logran volverse expertos en el gobierno de personas. Recuerda, la gestión de personas es un arte más que una técnica. En estas dos últimas generaciones, con énfasis en la Y, debemos darles proyectos, retos, desafíos, etc. Ellos no están acostumbrados a la estabilidad, eso es una ventaja, están abiertos al cambio. Y la Generación N ya es el cambio.

 

 

Comentarios:

 

#1 22:59:27 | 2013-11-08, Publicado por: Vanessa Lishner

 

Yo creo q la gente de hoy se enfrenta al cambio, innovar y capacitarse continuamente en los estudios es lo principal para poder enfrentarse a la realidad, a enfrentar el futuro, a entender la empresa y la mision en ella, buscando la mejor oportunidad de desarrollo personal q pueda ofrecerla esta misma.
La empresa de hoy ya no es la misma de ayer son varios cambios que se han dado hoy en dia!!


#2 22:51:22 | 2013-11-08, Publicado por: Nely del Pilar Quispe León

 

Estimado Christian
Luego de haber leído el articulo nos reafirma que trabajar con personas de distintas generaciones es muy interesante porque podemos aprender de cada una de ellas.
En un trabajo que tuve habían tres asistentes de la generación baby boom y los jefes las limitaban porque no estaban actualizadas, lo cual no me parece correcto porque son personas capaces de hacer bien su trabajo, claro está que a su estilo y merecen nuestro respecto.
Es importante ejercer un estilo de liderazgo sobre cada generación y los jefes deben ser flexibles ante cada estilo de trabajo de las personas.
En mi caso soy de la generación Y, trabajo con personas de distintas generaciones, es una bonita experiencia porque vamos aprendiendo de las habilidades y conocimientos de cada uno, trabajamos en equipo y eso enriquece nuestra labor en la oficina.
Saludos,
Nely del Pilar Quispe León


#3 22:44:02 | 2013-11-08, Publicado por: Lucecita

 

La organización, gerente o jefe que enfoque el cumplimiento de sus objetivos, basados en el entendimiento y desarrollo de la cultura y talento de cada generación de trabajadores a su cargo, tendrá una notable ventaja en el manejo e involucramiento de sus recursos humanos, pues indistintamente a la generación a la que pertenecen a mayor reto, comunicación y reconocimiento mayor grado de fidelización y menor fuga de talentos.


#4 22:39:45 | 2013-11-08, Publicado por: Ines Abanto Salazar

 

Estoy de acuerdo con usted que en una empresa los gerentes deben llevar la delantera en crear un ambiente laboral propicio para las oportunidades de aportes y crecimiento de cada generación de sus colaboradores, lo cual redundará en el avance como unidad. El reto de las empresas es identificar planes y programas para cada grupo específico y otros de cáracter general que tengan alcance a todos los grupos generacionales. Lamentablemente en la mayoria de empresas en el Perú no se fomenta el talento multigeneracional ya que mucho pesa en las decisiones de reducción de personal o la no contratación, dependiendo de si tiene más de 40 años, más de 50 o sino tiene 30 , los empleadores son inflexibles en sus políticas de contratación y descriminan por el edad, perdiendo la oportunidad de contar con personal empleable y con gran disposición de aprendizaje.


#5 22:39:10 | 2013-11-08, Publicado por: Yuly Yaringaño Rivera

 

Buenas noches
Estimado Christian
El artículo sobre la “Gestión del Talento Multigeneracional”, …… en mi caso pertenezco al Generación del X- 1965 – 1983 y durante mi experiencia profesional en los Sectores de Gobierno Local, Empresa Privada y en la actualidad Sector Salud…he sido parte de cambios importantes. Al inicio de mi carrera profesional predominaba la generación Baby Boom quienes eran los de mayor experiencia en los cargos que ocupaban (Gobierno local), al pasar los años (Empresa Privada) y la globalización y el acceso a la información que se obtiene del mundo el cargo de Gerente de la empresa era una dama, en la actualidad (Sector Salud), el cargo de Director que era de generación en generación lo ocupa una dama.
Los que pertenecen a la generación N son el futuro del mundo…


#6 22:28:16 | 2013-11-08, Publicado por: Olga Cordova

 

Vemos que varias empresas del país están evolucionando unas más rápidas que otras y algunas de ellas ya cuenta con personal con estas cinco (05) generaciones:
• Los “Tradicionales”: Predomina lo jerárquico y el respeto.
• Los “Baby Boom”: Predomina el Consenso y el amor / odio, bastante emocional o pasional.
• Los ”X”: Son más competitivos y a la vez muestran cierto desinterés.
• Los “Y”: Promueven la Cortesía y son más colectivistas.
• Los “N”: Esta nueva generación que ya está gerenciando es las más hábil y versátil para estos tiempos, porque tienen mucha facilidad para aprender, desaprender y volver a aprender, es la fortaleza de esta generación.
El Estado tiene una ardua labor, porque tiene que ser protagonista a través de las empresas que pertenecen a éste sector, tienen que crear un ambiente adecuado para que entren a ser más competitivas y rentables, con ello se va a fomentando la cultura de competencia y actualización, crear un clima saludable, porque si estas empresas no se innovan y/o modernizan, están con los días contados en un mercado tan competitivo y que está evolucionando rápidamente.
Otro punto es que los principales estadistas, educadores, políticos, etc… de nuestro país, estén comprometidos o se comprometan a desarrollar una reingeniería para hacer grandes cambios y adecuarnos a ellos con mayor facilidad: en lo sociocultural, tecnología de punta…,etc., y llevarla a cabo sin ninguna distinción social; para lo cual debería primar lo básico: es decir, atender las necesidades primarias de cada ciudadano, para tener una generación “N” que pueda inculcar a las nuevas generaciones que vienen detrás de ellos, a tener una sociedad con Valores, Principios, Moral, Ética…, de esta manera podremos pensar en un futuro mejor, más justo y más competitivo para nuestra sociedad.
En la actualidad los grandes empresarios tienen la enorme responsabilidad de intentar fusionar todo el talento multigeneracional, sin distinción de raza, credo, sexo… etc., que existe en las diferentes empresas del país, rescatando lo mejor de cada generación y darle un valor agregado a todo ello; de esta forma se tendrá una visión más clara de las personas, esto permitirá que cada ser humano sea mejor valorado, por lo tanto, sea ubicado en un puesto dónde su desempeño será mejor, de acuerdo a su conocimiento y habilidad, ya que cada uno se desarrolla en actividades diferentes, lo lógico sería que cada uno esté en el lugar adecuado para optimizar mejor su desarrollo profesional y personal.
De esta manera cada ciudadano tendría lo que le corresponde y todos ganaríamos porque tendríamos generaciones óptimas y muy motivadas.


#7 22:27:06 | 2013-11-08, Publicado por: Melissa Ramos Ramirez

 

Actualmente vivimos en un mundo globalizado en donde el cambio es constante. En tal sentido, las organizaciones buscan personal altamente calificado que a veces son personas mayores de 40 años (generación X) con conocimientos y experiencia; los cuales conviven en medio de jóvenes que inician su etapa laboral. El talento multigeneracional lo observo en mi oficina, principalmente en el área de cobranzas, con personal entre 20 y 25 años con una rotación alta y que no es fácil manejar debido a que se encuentran en la búsqueda constante de una mejor oferta remunerativa. ¿Cómo los motivas? ofreciéndoles nuevas metas y desafíos para obtener los resultados requeridos.
Finalmente, estamos en camino de valorar las competencias profesionales que son producto de la experiencia, de los logros y de los retos asumidos y cumplidos por los profesionales.


#8 22:26:58 | 2013-11-08, Publicado por: DELIA MORALES SAAVEDRA

 

Pienso que es importante que las Organizaciones determinen el nivel de competencia y desarrollo de los lideres, trabajando con ellos, puesto que éstos tienen la misión de liderar el talento multigeneracional, además de desarrollar una buena gestión del clima laboral, teniendo en cuenta el valor y potencial de cada grupo, distinguiendo esta diversidad generacional y aprovechando su potencial en función a la estrategia, estructura y cultura de la organización para equilibrar la fuerza laboral multigeneracional tan diversa y complementaria, gestionando el talento con arte, sin olvidar que el talento no toma en cuenta generaciones.


#9 22:05:31 | 2013-11-08, Publicado por: Yvonne Pérez-Pacheco R.

 

El enfoque de este artículo me parece muy interesante ya que de alguna manera veo reflejadas estas afirmaciones en mi centro de labores, en el cual me toca convivir laboralmente de manera cotidiana con personas de diversas generaciones: jefes y algunos compañeros que pertenecen a la generación tradicional, otros compañeros y yo que pertenecemos a la generación de Baby Boom, asimismo otros compañeros pertenecientes al X, Y e incluso N. De cuya observación he podido hallar algunas coincidencias y también ciertas divergencias con lo afirmado en el artículo, porque considero que el ser humano por naturaleza es bastante complejo de tal manera que personas de generación X cuentan con características atribuidas a la generación tradicional así como a la generación N.
De todos modos la importancia de este artículo considero que reside en que nos permite contar con ciertos parámetros para tener un criterio general de los recursos humanos, valorar la diversidad de generaciones porque esto genera una sinergia adecuada para llegar a los objetivos institucionales.


#10 21:27:00 | 2013-11-08, Publicado por: Mirtha Gonzaga

 

Cuando se habla de la gestión del talento multigeneracional se aprecia el nuevo enfoque que se le viene dando al capital humano en las empresas en general. El propiciar la gestión de las distintas generaciones en los sectores estatales y privados es importante ahora y en futuro, en vista que se enriquecen con las diferentes experiencias que aportan los colaboradores creando espacios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, además esta mixtura generacional representa un desafío para los gerentes quienes como muy bien lo menciona el artículo, con buen liderazgo se puede enrumbar a una generación yo diría a todas las generaciones, que tienen la facultad de aprender, desaprender y volver a aprender, aprovechando los talentos propios de cada generación de acuerdo al sector y puesto que lo requieren y de esa forma lograr mayor productividad y mejor ambiente laboral que se convertiría en una ventaja competitiva.


#11 21:20:26 | 2013-11-08, Publicado por: Silvana Olaya Ysusqui

 

Buenas noches
Mi comentario referente a la lectura es que si bien es cierto los Jefes / Gerentes a cargo de una empresa deben primero de direccionar la gestiòn humana como una forma estratégica, el lograr comprender los diversos estilos generacionales y sinergizar en la diversidad, mi opiniòn esta en un total acuerdo ya que lo primero es conocer el entorno, actualmente en la mayoría de empresas hay muchos tipos de generaciòn, unas aptas al cambio y otras no, pero creo que para poder lograr que la empresa surga, este el personal preparado para los cambios, y evitar que el personal sea superficial.
Debemos de ser flexibles ante los diferentes estilos de trabajo, y los gerentes ya han aprendido a comprender los diferentes estilos generacionales que puedan tener en su empresa.


#12 21:18:02 | 2013-11-08, Publicado por: Juana Irene León Tolentino

 

Efectivamente, se debería conjugar las 5 generaciones, especialmente en la Administración Pública. Como bien dice en el artículo, existen personas de más de 65 años que pertenecen a la generación tradicional y nuevo personal de la generación N, tanto profesionales como practicantes. Lamentable, al parecer no existiría una política de gestión de talento generacional en el sector público. No se percibe esta situación como oportunidad para mejorar sus servicios, cuando la diversidad generacional debería ser algo valioso, sino que para este sector todos debemos pensar igual y no potencializar cada una de las generaciones mencionadas, es por ello también la fuga de talento que se percibe claramente reflejado en las generaciones N y Y.
La generación Y y N pasa por la administración pública como un medio para capacitarse mejor, pues lo bueno en el estado, es que se les brinda capacitación y luego ellos migran a otros sectores, porque no hay fidelidad y el estado no se preocupa en retenerlos, perdiendo así personal talentoso y abierto al cambio.


#13 21:05:34 | 2013-11-08, Publicado por: Diana Villanueva Velasco

 

Gestión multigeneracional : Siendo un tema relativamente nuevo en los mercados peruanos, las empresas se encuentran recién en un proceso de adaptación en este nuevo estilo de gestión de personas, no solo en las entidades multinacionales, sino en las pequeñas y medianas empresas. Lograr una correcta gestión entre las generaciones existentes en el mercado laboral es hoy en día un reto, una tarea difícil pero no imposible, donde el fin de esta gestión es motivar al personal y conseguir así los objetivos ansiados por la empresa.
Se debe tener en cuenta las características por cada grupo multigeneracional para así poder definir y ofrecer líneas de carreras de acuerdo a las necesidades y expectativas de cada uno de estos grupos ya existentes en el mercado laboral. Es importante aceptar que la existencia de esta diversidad de talentos dentro de un grupo humano de trabajo, será una fortaleza para la empresas peruanas ya que les permitirá responder eficazmente a la exigencias existentes en el mercado y estar preparados para que en un futuro no muy lejano se sumen mas generaciones al mercado laboral.
Diana Villanueva Velasco.


#14 20:49:02 | 2013-11-08, Publicado por: Diana Costa M.

 

Cada generación se ha venido desarrollando de acuerdo al entorno en el que han vivido y las experiencias que cada uno ha adquirido para crecer personal y profesionalmente. Lo mejor que puede hacer una empresa para no quedarse en el pasado y estar a la altura de las grandes empresas es tener profesionales de las diferentes generaciones, donde los gerentes de generación X puedan formar con su experiencia a los de generación Y y N para que cuando esta generación sea mayor pueda tomar las riendas de un negocio. Además toda generación es importante, ya que de cada generación podemos aprender algo diferente y aplicarlo a nuestro conocimiento.


#15 20:45:35 | 2013-11-08, Publicado por: Andrea Cabral

 

Es un hecho que el mundo evoluciona, la tecnología avanza, el ambiente se encuentra en un cambio constante, la tecnología cada día me impresiona mas; entonces, no cabe duda que el ser humano seguirá evolucionando para adaptarse al entorno que esta cambiando de una manera muy rápida. Estoy de acuerdo en que debemos saber dirigir, guiar y liderar a nuestros colaboradores y mas aun a las personas que se están bajo nuestro cargo; personalmente trabajo creo que, con casi todas la generaciones que menciona, y veo que es duro y difícil adaptarse a este nuevo siglo a personas de generaciones tradicionales e inclusive baby room; puedo ver que mi madre con 57 años de edad no tiene hasta la fecha un celular, un IPOD, una laptop o cualquier equipo tecnológico; entiendo que probablemente tiene miedo de lidiar con esta nueva generación; y creo que en esto se basa la estrategia que debemos emplear, hacer que cada antiguas generaciones NO tena miedo al cambio, al presente y al futuro que nos queda por delante. En nuestra vida familiar lidiamos con diferentes generaciones, en mi caso, con mi abuelo, mi madre, mi hermana, mi hija! Creo que hay que enfocarnos en adaptarnos al cambio y tratar de convivir en el día a día, de esta manera lograremos lograr nuestros objetivos de una manera inteligente y de la mano con la evolución del mundo.


#16 20:20:44 | 2013-11-08, Publicado por: Fernando Atencio

 

Muy interesante este artículo, la gestión del talento multigeneracional de alguna manera internamente es manejado en todas las empresas o tal vez algunas las manejan sin saber los conceptos y lo hacen instintivamente. En el caso de la empresa que laboro veo que trabaja gente de Generación Tradicional incluso son los que lideran el sindicato interno, o también tienen cargos importantes en la jerarquia de la empresa como así también los de la Generación Baby Boom, en mi caso yo soy de la generación Y, y pienso que la empresas se deben enfocar mas en enseñar y delegar cargos importantes a mi generación junto con la N por que seremos el futuro de la empresa.


#17 19:59:16 | 2013-11-08, Publicado por: jenny porras cotera

 

Si bien es cierto, xiste la distincion de generaciones en un organizacion, pienso que se debe al avance de la tecnologia y las oportunidades que se presentan hoy en dia, y sobre todo se enfoca a como el ser humano las aprovecha. Segun el IESE Business School, me encuentro en la Generacion X, no obstante sabemos que en mi generacion hubo o hay un cambio radical, lleno de innovaciones tecnologicas, por lo mismo nos encontramos en continua competencia por mantenernos vigentes laboralmente, por que tenemos encima a la generacion Y y N, ahora lo que debo a cotar que en la myoria de las Instituciones del estado, los servidores que son de la generacion tradicional o los de la generacion baby boom se resisten al cambio por lo mismo de haber tenido una cultura organizacional mas tradicional y por la misma educacion tradicional que buscan la consideracion y el respeto, asi como existia tabu en muchos temas.
El tema es muy interesante y amplio y esto conlleva a diferenciar muchos aspectos de cada generacion dentro y fuera de una organizacion, sobre todo en los valores que poco a poco se va perdiendo.
gracias por su aporte profesor, es un tema para reflexionar.
gracias
jenny porras cotera


#18 19:57:24 | 2013-11-08, Publicado por: Rosa Arana Ramirez

 

Respecto al tema desarrolla, que algunas de las empresas que implementan la estrategia del mercado de talentos son American Express e IBM, estas compañias establecen esta esta estrategia para capacitar y desarrollar las habilidades de los empleados. Se sabe que es de mayor beneficio para las empresas que los empleados sean más productivos es decir que puedan desarrollar proyectos entre otros. Definitivamente, desde hace un buen tiempo los empleadores estan tomando mas conciencia de la importancia del potencial humano en el éxito de los planes, programas y los logros de las metas de las organizaciones.


#19 19:48:28 | 2013-11-08, Publicado por: Edison Leonardo Mendoza Hidalgo

 

Hola Christian, en este articulo, agrupa muy bien las generaciones de acuerdo a su forma de liderazgo y coincido que en cada área de una empresa debe haber variedad de generación e interactúen de forma no jerárquica sino a un mismo nivel para logar una meta en conjunto, sin embargo dependiendo de esta, se debe evaluar también que tan abiertas son al cambio, ya que no importando la generación (y lo he vivido) cuando se trata de evaluar la posibilidad de cambiar un proceso o brindar opiniones para una mejora, muchas veces en empresas grandes, es un poco difícil o son celosos en dar información completa, por el temor de que una persona nueva, no necesariamente más joven, pueda quitarles el puesto hasta tal punto de sabotear el trabajo, esto, lo único que puede perjudicar es al desarrollo y expansión de la empresa, para ello no solo debe haber una entrevista para ingresar a trabajar sino también cuando el personal se retira, y así analizar muchas las debilidades de la empresa donde se le debe poner más énfasis para una mejora continua.

El conocer a sus colaboradores no solo el ámbito laboral sino también en el personal y familiar, demuestra interés y uno se siente importante, esto hace que la fidelidad a la empresa sea más fuerte, sea en cualquier generación.

En conclusión las generaciones están muy bien caracterizadas, esto aportar mucho en la decisión a la hora de elegir un nuevo personal, pero el tipo de persona, tanto en los valores como en la forma de pensar, es lo debería determinar la decisión de quien se va a contratar para una empresa.


#20 18:52:03 | 2013-11-08, Publicado por: Sabina Huamani

 

TEMA: LA GESTIÓN DEL TALENTO MULTIGENERACIONAL.
Tenemos diferentes generaciones y estilo de trabajo.
Oportunidad para los jefes desarrollarse sus habilidades.
Tenemos 5 generaciones que son:
Tradicional, busca el respeto
Baby Boom, busca consenso
X, busca competencia
Y, Colectivismo
Net (N), busca digitales, computadoras, superficiales, facultad para aprender, un líder para enrumbarlos.
En la actualidad en varias empresas pueden conjugar estas cinco generaciones están en empresas estatales, Estudio de abogados y claro están las generaciones X, Y e N en la Tecnología, moda y sectores rápido evolución.
Existe tendencia hacia a los jefes hombres en vez de que las mujeres.
Es importante tener diversidad de generaciones porque son valiosas y sacar mayor ventaja de cada uno de ellos. Tener en cuenta es el estilo de liderazgo que deben ejercer sobre cada generación y estimular la empatía para comprender que algunas generaciones sienten que han nacido para trabajar, y otras que trabajan para vivir, ello implica tener también un equilibrio centro de labores e intereses personales.
Buscan alta remuneración para continuar un estilo de vida, no vamos a encontrar en ellos fidelidad laboral perpetua, requieren desafíos / desarrollo de nuevos aprendizajes y comunicación abierta. Y creo que el teletrabajo (trabajo a distancia) es un buen indicador de sintonía en ellos. Para la generación X es bien complicado tener reuniones efectivas, es un elemento que creo deben de manejar y que es una competencias indispensable en cualquier gerente efectivo.
Creo estos puntos son importantes:
1. Desarrollar la empatía para comprender en las diversas generaciones qué buscan, qué solicitan, qué valoran y cuál es el tipo de liderazgo que requieren.

2. Ser flexible ante los estilos de trabajos, evitar juicios de valor que conlleven a críticas innecesarias que afectan el ambiente de trabajo.

3. Conocer qué población generacional necesitamos para nuestra estrategia y el sector en donde operamos.

A todos no se les debería tratar por igual, porque somos diferentes cada persona.
Finalmente la gestión del talento multigeneracional será cada vez más importante en el futuro, los gerentes o directores que comprendan estas diferencias generacionales, sobre todo las generaciones Y – N tendrán una ventaja.
En estas dos últimas generaciones, con énfasis en la Y, debemos darles proyectos, retos, desafíos, etc. Ellos no están acostumbrados a la estabilidad, eso es una ventaja, están abiertos al cambio la generación Y. La generación N ya es el cambio.


#21 18:48:31 | 2013-11-08, Publicado por: Maria Esther Sebastián Saravia

 

Se ha tocado un tema muy interesante y coincido con lo vertido sobre todo
en el primer párrafo, que resume en forma precisa la importancia de
identificar las distintas generaciones y explotar sus potenciales de
acuerdo a sus capacidades ya que todos tenemos mucho que aportar a nuestras empresas de distintas formas; así también es trascendental el rol de los directivos que tienen a su cargo el manejo del capital humano que hoy en día es lo más valioso con lo que cuenta las empresas y como bien lo manifiesta esto es un arte.


#22 17:26:10 | 2013-11-08, Publicado por: Catherine Vilchez Reto

 

Las ventajas de la gestión multigeneracional, los errores de su tratamiento y los prejuicios del mismo.
Desde una perspectiva del empleado y el empleador.


#23 17:05:40 | 2013-11-08, Publicado por: Ronel Cruz Rondan

 

En mi modesta opinión, creo que la convivencia de todas las generaciones que menciona en el artículo, mayor mente se da, en empresas grandes y/o transnacionales. Como podemos ver según datos estadísticos (siguiente párrafo) en nuestro país hay en mayor cantidad, pequeñas y medianas empresas (PYMES) en estas por lo general solo contratan gente hasta una edad determinada (gente joven) por lo tanto: Generación tradicional, Generación Baby Boom, Generación X, no son tomados en cuenta en la mayoría de los casos. Por esta razón, el reto sería la concientización a los Empresarios, Gerentes, y toda persona que tiene la responsabilidad de contratar el talento humano. Para que tomen en cuenta a estas generaciones, por su experiencia podrían dar un mayor aporte a sus organizaciones, así generar valor a sus empresas.

“En la región del APEC, las PYME representan aproximadamente el 95% del total de empresas, proveen alrededor del 60% de los puestos de trabajo y generan el 50% de las ventas y el 30% de las exportaciones directas. Entretanto, en el Perú, de acuerdo con estadísticas del Ministerio de la Producción, el 98.6% del total de empresas son micro y pequeñas, las cuales, a su vez, proporcionan el 77% del empleo (incluyendo el autoempleo) y aportan el 42.1% del PBI del país.”
Extraído de http://www.comexperu.org.pe/archivos%5Crevista%5Cagosto09%5Cportada_144.pdf viernes 08 noviembre del 2013


#24 16:52:50 | 2013-11-08, Publicado por: LILIANA CASTRO ORTEGA, alumna Diplomatura Asistente de Gerencia PUCP

 

Estimo que todas las generaciones por igual necesitan ser reconocidos por el trabajo que desempeñan en las diferentes áreas en que laboran.
También considero que las generaciones son diferentes ya que hemos sido educados en cada una de distinta forma, la tradicional ha recibido una formación más vertical y más reprensiva y la educación que ha tenido la generacion Y ha sido más permisiva, pero considero que si existe respeto y comunicación ante todo, entre ellas, y estar dispuestos a recibir opiniones e ideas, el trabajo en conjunto en las organizaciones sería más eficaz.
Asimismo, soy de opinión que la estrategia de las empresas para volverse más competitivas, en la parte de gestión humana, deben considerar el talento que existe en cada generación de acuerdo a los perfiles que se requieran,no sólo en la generación X existen es la que produce más, creo que sí es posible que coactúen y sintonicen en una organización diferentes generaciones, siempre que cómo usted lo dice, no se trate a todos por igual como piezas de un juego de damas, cada gerente debe ser capaz de captar y potenciar las habilidades que cada persona posee, sea cual fuere su generación.
Creo que el éxito radica en la comunicación, motivación y reconocimiento que se brinde a todos las personas que pertenecen a una organización empresarial.


#25 15:45:48 | 2013-11-08, Publicado por: Carmen Franco Peláez

 

Es cierto lo que comenta en el 3er. párrafo, ya que la empresa en la que laboro pertenece al Estado y donde trabajan personas de diferentes edades. Considero que las personas no pueden ser calificadas laboralmente por la edad, sino por las competencias y potencial que éstas posean, valorando la experiencia que aportan los mayores y la actualización e innovación de los más jóvenes. Asimismo, creo que para mantenernos activos laboralmente, debemos capacitarnos continuamente, buscando la mejora continua, tanto profesional como personalmente.


#26 15:16:07 | 2013-11-08, Publicado por: Rosa Arana Ramirez

 

Respecto al tema desarrollad, algunas de las Empresas que implementan la estrategia del mercado de talentos son American Express e IBM, estas compañias establecen estrategias para capacitar y desarrollar las habilidades de los empleados. Se sabe que es de mayor beneficio para las empresas que los emp0leados sean mas productivos es decir que puedan desarrollar proyectos entre otros. Definitivamente, desde hace un buen tiempo los empleadores estan tomando mas conciencia de la importancia del potencial humano en el exito de los planes, programas y los logros de las metas de las organizaciones


#27 14:20:36 | 2013-11-08, Publicado por: Julissa

 

Considero que la diversidad de generaciones son valiosos y que cada uno tiene un aporte y ventaja.

En mi experiencia laboral e tenido la posibilidad de trabajar con los 3 primeros grupos mencionados, si bien al principio no fue fácil adaptarse y entender los comportamientos de cada uno. Con el paso del tiempo, estos grupos llegaron a entenderse trabajando juntos para lograr un objetivo común. (Servicio al cliente y Ejecuciones de Proyectos)


#28 14:05:25 | 2013-11-08, Publicado por: Jenny Bernilla

 

En todas las generaciones existen profesionales competentes para ocupar cargos importantes, tanto varones como mujeres.
Un profesional de la generación del 65 con gran experiencia y trayectoria laboral puede tener más valor que la de un profesional de la generación del 84; si bien es cierto las empresas actualmente prefieren colaboradores jóvenes que tienen los últimos conocimientos teóricos, pero no cuentan con la práctica, experiencia y criterio que se adquiere a lo largo de los años. Toda empresa debería aprovechar el talento de sus colaboradores combinando experiencia-conocimiento.


#29 13:47:10 | 2013-11-08, Publicado por: Gabriela Navarrete

 

De acuerdo plenamente con el artículo, la gestión de los responsables de liderar equipos debe considerar mucho que el tener colaboradores multigeneracionales los debe llevar a analizar concienzudamente el rol que desempeñarán guiándolos para poder realizar sus labores de manera eficiente y por consiguiente lograr no solamente el desarrollo profesional sino personal pues de esta manera podrán conseguir el compromiso de la generación Y y la generación N (quizás la más adaptada a los cambios), pues la generación X (la cual pertenecemos) ya tiene aptitudes y características personales competitivas. Recordemos, como bien menciona, que ésta última es actualmente está posicionándose en puestos ejecutivos de las empresas y lo serán por varios años más.


#30 11:08:19 | 2013-11-08, Publicado por: Edith

 

Sobre las generaciones laborales de una empresa debemos tener los elementos humanos que en realidad se trata de una de una estructura organizativa. Ésta nunca se considera como estática, sino de tipo dinámico, porque exige continuos cambios humanos para asegurar la estabilidad de la empresa. La cual debe de tener las características de facilitar el desarrollo de las actividades de la empresa, adaptarse al continuo cambio que sufre la empresa, dar a conocer y hacer partícipes de los objetivos y políticas en su conjunto a todos los miembros de la empresa y el respeto a las autoridades jerárquicas y cumplimiento del reglamento de trabajo.
Toda estructura empresarial implica unas personas que la integran. Éstas forman un grupo de trabajo guiado por unas reglas y normas que regulan su funcionamiento, su actitud y su responsabilidad, y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa.
La vida laboral en la empresa atraviesa por tres etapas. La primera, comprendida por los practicantes seguida por lo que se adquieren plenamente los conocimientos de la profesión y la tercera etapa, es considerada como la fase en la que se realiza la plena aplicación de los conocimientos adquiridos. Y
Finalmente es unir estas generaciones con la experiencia la aplicación de los conocimientos y estar a la vanguardia de la tecnología que antes no se podía plasmar como es hoy en día, y evitar tener los choques generacionales por las diferencias de edades.


#31 10:02:40 | 2013-11-08, Publicado por: Anadely

 

Muy interesante el artículo, es cierto lo indicado, ya se esta viendo las diferencias dentro de las empresas y la generación N tiene mucho por dar y enseñar, pero para que logren demostrar toda su capacidad es necesario que las generaciones anteriores los orienten en aspectos que por el avance tecnológico se ha perdido, como las relaciones interpersonales y la sensibilidad.


#32 09:25:20 | 2013-11-08, Publicado por: Lourdes Urteaga

 

Definitivamente que interesante conocer las caracteristicas de cada una de las generaciones que pertenecen a la Población Económicamente Activa. Es importante resaltar que aquellos que no hemos nacido en la era digital, tenemos la obligación de adaptarnos a los cambios de las nuevas tecnologías para realizar en forma efectiva nuestras labores. Mi generación X busca la competitividad, lo cual es importante para ser mejores profesionales, cabe resaltar que los ejecutivos de alto nivel en las empresas deben comprender las diferencias entre una y otra generación para sacarles el máximo provecho y ubicarlos en puestos claves de acuerdo a la estrategia de la empresa. Felicito al Profesor Cristian León por haber compartido tan interesante tema.


#33 09:08:42 | 2013-11-08, Publicado por: Paula Gomez Marcos

 

El concepto sobre "Talento Multigeneracional",debo ser franca es un tema y concepto que recién escucho; y me parece muy adaptable a ñla situacion actual que estamos pasando al momento de relacionarnos en el ambito laboral. La idea de sacar el provecho de las virtudes sugn las etapas "generaionales" por la cual estamos pasando suema muy coherente; pero lo que a mí concierne si estoy dentro de la "generación X", "competencia y desinteres" creo que puedo adaptarme a una "Y" ó "N", pero con algo de equilibrio entre las tres. Por lo que comprendo la idea de todo esto, es llegar a ser personas mucho más comunicativas y poder entablar una relación laboral que tenga como objetivo el desarrollo. Eso dependerá de la búsqueda que tengamos en aprender y conocer de estos temas, por ejemplo: si yo no hubiera leído este articulo seguiría en la desinformación y enmarcada en mis cuatro paredes, sin la posibilidad de analizar que el tema de "GENERACIÓN" es muy influyente y sobre todo el avance tecnológico por el cual estamos viviendo a gran velocidad.


#34 09:02:28 | 2013-11-08, Publicado por: Karen Martinez

 

Excelente artículo! que importante es para todas las empresas la gestión multigeneracional, poder distinguir cada generación respetando sus perspectivas para poder tener una mejor relación y sinergia, de tal forma que conlleve a que sus colaboradores sean más eficientes en su trabajo. Definitivamente un aspecto a tener en cuenta si una empresa quiere una ventaja distintiva frente a sus competidores.


#35 00:22:45 | 2013-11-08, Publicado por: Lorena Mendez Gamboa

 

El crecimiento vertiginoso de las empresas tiene como principal argumento la necesidad de aprovechar al máximo el talento multigeneracional (X, Y y N), aprovechando la experiencia, las nuevas tendencias acordes con el tiempo en el cual vivimos, identificando este talento existente dentro de sus propias organizaciones tratando de distinguir en cada una de ellas el aporte de las persona individualmente, con la finalidad de atender las necesidades que exige el mercado, clientes y consumidores, tienen la necesidad de desarrollar un plan estratégico para estos colaboradores para crear líderes que se comprometan en el crecimiento de la empresa, ya que el principal problema en estas es la sucesión de líderes con las nuevas generaciones y evitar la fuga de talentos, dándoles un buen clima laboral y mejorar su nivel de vida.


#36 18:57:35 | 2013-11-07, Publicado por: Susana Huaccachi

 

Concuerdo con las características de la generación N sobre la habilidad de aprender, desaprender y volver a aprender, pero sobre “perder el miedo a los cambios tecnológicos” considero que no lo tienen, pues se adaptan con gran facilidad a éstas sin temores. Como ejemplo puedo mencionar a mis compañeros de trabajo, jóvenes de 22 años, quienes están atentos a los cambios tecnológicos, sobre todo relacionados a equipos celulares o tablet, a fin de adquirirlos y aprovechar sus beneficios.

Totalmente de acuerdo con el trabajo en equipo de todas las generaciones porque, como lo menciona, sólo así se puede sacar provecho de sus habilidades en beneficio de la institución u empresa.


#37 17:51:49 | 2013-11-07, Publicado por: Lady Lisbet

 

Cada generación tiene elementos diferentes que son los que marcan las diferencias. Por supuesto que no es lo mismo haber nacido en el 70 con los del 90.En mi opinión,el avance de la ciencia y la tecnología contribuye en el establecimiento de estas diferencias.
Espero que muchos gerentes y directores tengan acceso a esta información y que con arte logren una buena gestión en el gobierno de personas.
Muy buen artículo
Muchísimas gracias por su aporte.


#38 15:07:52 | 2013-11-07, Publicado por: Tula Vargas

 

Christian me pareció un artículo muy interesante y completo del cual puedo entender que la Gestión del Cambio es uno de las herramientas que será de mucha ayuda para los líderes. También creo que las Universidades tienen un reto por asumir respecto a este tema, ya que muchos de los alumnos de ahora son futuros profesionales. Se podría hacer algo también desde ese frente no?.


#39 15:03:40 | 2013-11-07, Publicado por: Carolina Vasquez Navarro

 

El enfoque de la gestión del talento multigeneracional es sumamente interesante y es importante que se reconozca la carencia de equidad en cuanto a género. De otro lado, la inclusión también es parte nuestras vidas y no se debe desatender. Sí creo que la facultad de desaprender tiene que ver más con la forma de ver la vida, que con la edad de las personas. De otro lado, gestionar personas es un arte; pero muy ligado al liderazgo. Y esto, lamentablemente, no se aprende. ¡Muy buen enfoque!


#40 12:09:36 | 2013-11-07, Publicado por: GIANNINA

 

Este artículo es interesante sobre todo por que aprendemos que todas las personas no estamos en una misma generación, y eso hace la diferencia que a veces no todos pueden ver y exigir lo mismo a uno de Generación Baby Boom y otro de Generación Y pues los resultados no serán los optimos y la evaluación no tendrá un valor real.
En mi empresa hay de todas las generaciones y en adelante tendré claro como son y como actuarán cada uno de ellos. Otra cosa interesante es que mi generación X ha logrado muchos cargos y entiendo que ahora es la que liderá muchas empresas a nivel mundial, es una generación que siempre está actualizando para ser competitiva y funcional.
Otro punto importante es saber y reconocer que se van incrementando los ejecutivos del generó femenino y que pronto no habra esa diferenciación ya que como usted comenta tiene fecha de expiración.
Me llama mucho la atención que si bien es cierto hay diversidad de generación no es aplicado ni operativo en todas las empresas, debido a que cada uno de ellas depende del rubro a lo que se dedican y tienen por ende el personal y generación distinto y "casi obligatoria" para el eficiente y óptimo funcioamiento de la empresa.
Finalmente mencionar que en toda empresa existe talento multigeneracional y que los gerentes deben saber reconocer y ser flexibles de acuerdo a su generación, esto sin dejar de valorar y reconocer en su "campo" a cada uno de los trabajadores el aporte que brindan para bienestar,reconocimiento de la empresa y con ello el cumplimiento de metas.


#41 11:17:19 | 2013-11-07, Publicado por: Raquel Solís Venturo

 

Mi opinión va en el tema de la evaluación del talento,desempeño individual, habilidades, línea de carrera, deseos de superación y a su vez de reconocimiento por parte de la empresa en las diferentes generaciones.

Las empresas deben ofrecer paquetes de capacitación con estrategias para rotarlos de un área a otra, promoverlos a cargos de mayor responsabilidad con la finalidad de retenerlos en la empresa y mejorar el clima laboral. Por eso existen colaboradores que sienten que su trabajo no tiene mucho atractivo para su desarrollo profesional y personal, están desmotivados y sobre todo agobiados, pues no representa reto, sobre todo para las generaciones más jóvenes. Los programas de capacitación deben ser atractivos y se alineen con las necesidades de las diferentes generaciones y con los objetivos y visión de la empresa. No es igual dar un MBA a un colaborador de 50 años que a uno de 25 años, por eso se debería elegir bien la universidad y el enfoque para que el colaborador desarrolle al máximo su potencial.


#42 07:31:41 | 2013-11-07, Publicado por: Nataly Silvera Huarsaya

 

Mi opinion es que tiene razon, en mi caso yo pertenezco a generación Y, y si es cierto como en una un parrafo dice, nosotros buscamos remuneracion por resultados, por eso es que a veces uno no puede ser fiel a su trabajo y busca donde si lo reconoscan y tener mucha mas oportunidad para poder tener metas o seguir aprendiendo, si bien en la vida del ambito laboral tenemos que ser empaticos y saber tratar a las personas tanto desde el rango mas alto hasta el mas bajo, se tiene que aplicar porque asi podemos lograr la fidelidad del empleador, no solamente la empresa puede pensar en ganar, si bien es cierto una empresa tiene que tener las diversas generaciones para poder adquirir de cada generacion su experiencia, tambien es necesario motivarlos en lo personal como en lo laboral y que sientan que su trabajo es algo que les gusta hacer no que lo hacen por necesitan hacerlo. Fue muy interesante leer esta lectura me ayudo a comprender en que generación estoy y el comportamiento de cada generación.


#43 15:52:48 | 2013-11-06, Publicado por: FLOR DE MARIA OLGUIN CHUMBIAUCA

 

PERTENEZCO A LA GENERACION X, Y SOY FLEXIBLE A LOS CAMBIOS Y MEJORAS TANTO PERSONAL Y PROFESIONAL, PERO EXISTE A LA FECHA EN LA EMPRESA ESTATAL UN TRATO IGUAL PARA TODOS, SIN VER NI RECONOCER LOS TALENTOS QUE CADA TRABAJADOR APORTA A LA INSTITUCIÓN, PIENSO QUE NO HAY QUE DESMOTIVARSE SINO MIRAR PARA ADELANTE Y SEGUIR PROGRESANDO PARA EL BIENESTAR DE UNO MISMO.


#44 14:48:10 | 2013-11-06, Publicado por: Yshette Venegas Guerra

 

Considero que las cabezas de las Organizaciones deben conocer a su personal y saber de acuerdo al grupo generacional que tienen cuales serian sus debilidades y fortalezas para el trabajo. Si bien es cierto todos somos un engranaje, no todos consideran esto como cierto.


#45 14:12:35 | 2013-11-06, Publicado por: CARMEN CECILIA AGUERO NAVARRO

 

Respecto a este punto, considero que efectivamente es una forma de mejorar la empatía en el ámbito de gobierno de personas, toda vez, que el aspecto generacional es un aspecto importantísimo en el desarrollo de la empresa, pues su contribución mediante la experiencia y conocimientos debe ser considerada como un aporte que permitirá alcanzar los objetivos de la empresa.
Respecto a las características generacionales, es decir, las tradicionales, baby boom, X, Y y N, cada una tiene un rol importante en la empresa y sociedad, y cada característica es necesariamente indispensable, muy al margen de las generaciones, todas las personas tienes sus propias conductas, sus propios temores, sus propias angustias y también sus propios deseos de superación; a mi entender, se debe buscar y conocer las propias competencias de cada trabajador, considerando su generación, permitiendo de este modo, ubicarlos en las diferentes áreas, de tal modo que con sus propias características, contribuyan el logro de los objetivos de la empresa.
Demás está decirlo, por más generación que exista, siempre existirá respeto, consenso, amor, odio, competencia, desinterés, cortesía, colectivismo y debemos tomar mucha atención a la generación N.
Vemos que los avances tecnológicos nos han invadido, pero solo queda poner énfasis en la formación de los nuevos profesionales, pues de ellos dependerá el futuro de la humanidad.
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