La gestión de competencias o cómo hacer que las piezas del puzzle encajen (y lo disfruten)

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Por Jaume Josa i Fenés (España), Director Coaching y asesor Gestión de Competencia de AUDILABFORMACIÓ

La satisfacción personal del equipo supone el incremento de la rentabilidad de la empresa en la que están

Seguro que todos hemos pasado un rato haciendo un puzzle en alguna ocasión y cuando conseguimos que al final se plasme esa imagen que está en la tapa de la caja es una sensación de pequeño triunfo, o de gran triunfo si se trata de uno de esos puzzles gigantes de miles de piezas.

La metáfora del puzzle me parece perfecta para hablar de la gestión de competencias. El que dirige una organización tiene muchas veces la sensación de que conseguir que todas las piezas que forman su equipo encajen es una labor extraordinariamente difícil y que de ello depende gran parte del éxito de lo que se proponga. Es así. En una época de la historia en que lo que aporta más valor añadido a una empresa es la gestión del talento de las personas, conseguir encajar cada porción de talento en ese lugar en el que se sienta en perfecta armonía es clave.

En este sentido las estrategias y herramientas del coaching son fundamentales para conseguir encajar piezas en ese puzzle desde un punto de vista humano y enfocándonos hacia la satisfacción profesional que es el paso decisivo hacia la satisfacción personal. Hoy en día es perfectamente conocido que las organizaciones que cuidan de su cliente interior son las que obtienen mejores resultados con su cliente exterior. Es decir, tener contento al que vende es bueno para el que compra, por tanto éste compra más y mejor.

Simplificando: este modo de gestión de competencias con herramientas y estrategias de coaching es solo para aquellas empresas que buscan algo más que saber si una furgoneta saldrá en hora conducida por la persona correcta y pedirá en su justo momento el documento que dice que ha de salir con lo que ha de llevar. Es solo para aquellas empresas y, por tanto, para aquellos líderes que buscan conseguir que el que conduce la furgoneta piense que ese trabajo es el perfecto para él, para esa persona para quien hacer justamente eso le hace sentirse importante en el engranaje global de su empresa y, por tanto, está satisfecho de hacer eso.

Si el ejemplo de la furgoneta no parece suficientemente significativo, pondré otro, real como la vida global misma: una empresa que quiere expandir su mercado a una zona virgen donde espera encontrar su océano azul, le encarga el proyecto a esa persona eficaz aquí, donde se desplaza en su coche apenas unos quilómetros, siempre por el mismo camino y saliendo y llegando siempre a la misma hora. A esa persona cuyos fines de semana son un calco del anterior, cuyas vacaciones las pasa en su apartamento y en la misma playa desde hace veinte años… Algo no encaja. ¿No será que su eficacia se basa en la seguridad, en evitar el riesgo? Si eso es así, ¿cuánto le costará romper su zona de confort y responder a las expectativas del proyecto que evidentemente tiene un factor de riesgo? ¿Cómo se lo pasará intentándolo? Observar esos indicios de creencias puede llevarnos a la conclusión de que el mejor para llevar a cabo ese proyecto es aquel que pasa las vacaciones en un lugar distinto del mundo cada año; que pasa los fines de semana bajando cañones en primavera; esquiando aunque haya avisos del servicio de meteorología en invierno; haciendo surf en otoño con olas de temporal fuerza tres; y colaborando con una ONG en verano. El riesgo va con su vida, así que un proyecto de riesgo es perfecto para esa persona. Se trata una especie de caricatura, lo sé, pero darle vueltas a esos aspectos que vemos en las piezas de nuestro equipo es más importante de lo que parece y es la clave del éxito.

Aquí van, para finalizar, ocho aspectos que el coaching ayudará a tener en cuenta en los procesos de gestión de competencias:

  1. Definir claramente y de forma fácil la misión, los valores y los objetivos de la organización.
     
  2. Concretar de la manera más simple posible las tareas y responsabilidades de cada pieza del equipo.
     
  3. Establecer criterios para identificar los valores, creencias y objetivos de las personas. (No lo que dicen, sino lo que de verdad hay detrás de lo que dicen, que en muchos casos será lo que creen que queremos escuchar.)
     
  4. Redistribuir y seleccionar a las personas para los lugares de trabajo en los que accederán a su satisfacción profesional.
     
  5. Tener un plan de “retribución” original que se base en el reconocimiento del talento y el compromiso.
     
  6. Evaluar, además de los resultados, el grado de satisfacción de las personas en ese proceso.
     
  7. Planificar la promoción interna, sin arbitrariedades, de forma clara y utilizándola como una herramienta de motivación.
     
  8. Diseñando un plan de formación interna que apueste por la comodidad de los miembros del equipo, además de la utilidad, la practicidad y la diversión -¿por qué no?

Recuerda que siempre la satisfacción personal de los miembros del equipo, supone el incremento de la rentabilidad de la empresa en la que están… y en España, según las estadísticas, ésta es, de media, del 45%. Algo habrá que hacer para incrementarla ¿no?

 

 

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