“La gente ingresa por la propuesta y se va por los jefes”​

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Por Paula Molinari – presidente Whalecom, founder Joilab, Writer & Speaker

La gente quiere desafíos y oportunidades. Los mandos medios de nuestras empresas son los “comercializadores” y “distribuidores” de nuestras iniciativas. ¿Son jefes desarrolladores? Justamente este fue el tema de HR Conversations hoy, en nuestra 4ta reunión del año.

Estos fueron los temas que tratamos en el encuentro: ¿cuáles son los comportamientos de los jefes desarrolladores? ¿cuáles son los comportamientos disfuncionales? ¿Cómo resignificamos el Plan de Desarrollo? ¿Qué entendemos por Experiencia Desarrollo? Te contamos las conclusiones.

  1. Los Jefes Desarrolladores

Elaboramos conjuntamente un modelo de JEFES DESARROLLADORES

SE COMPROMETE

  • Se compromete.
  • Comparte su visión/propósito/como parte la visión de negocio y le muestra su contribución.

ESCUCHA

  • Indaga los intereses de los colaboradores.
  • Alienta el autoconocimiento.
  • Genera conversaciones sobre intereses y motivaciones.

RESPALDA

  • Respalda públicamente ante contingencias.
  • Acepta correr riesgos.
  • Tolera el error y acompaña en la reparación.
  • Toma los errores como fuente de aprendizaje.
  • Permite la innovación.
  • Desafía a cada persona a dar lo mejor.

VISIBILIZA

  • Fomenta espacios para hacer visible a los colaboradores.
  • Expone a su equipo.
  • Promueve conversaciones con otras áreas.

EMPODERA

  • Abre oportunidades.
  • Genera proyectos.
  • Promueve el trabajo en proyectos transversales.
  • Promueve situaciones de aprendizaje.
  • Está atento a posibilidades de desarrollo.
  • Orienta sobre dónde encontrar buenas experiencias.

ACONSEJA

  • Da consejos.
  • Colabora con los logros.
  1. Los comportamientos disfuncionales

También en grupo sintetizamos los comportamientos disfuncionales de los jefes. Algunos de estos:

  • Pone foco solamente en el cumplimiento de objetivos.
  • Tiene miedo a que sean mejores que él y le saquen el puesto.
  • No comparte el conocimiento.
  • “No me saquen gente” “se me va” “yo lo formé”.
  • Micromanagement e hipercontrol.
  • No es ecuánime.
  • Si es de producción no va a comercial.
  1. El Plan de Desarrollo, resignificado

Conversamos sobre el Plan de Desarrollo y la mala calidad que tiene en todos los casos. Analizamos que fue un dispositivo creado en otra época, con otro paradigma, basado en la estructura verticalista, con foco en el crecimiento jerárquico y no en el aprendizaje.

Por oposición, hoy necesitamos poner foco en el aprendizaje. Es más importante el proceso de aprendizaje que el lugar adónde me lleva.

Propusimos un cambio de terminología para no generar confusiones y poner foco en el aprendizaje.

  1. La experiencia Desarrollo

Si bien las empresas dicen siempre (y lo creen) que trabajan en Desarrollo, laexperiencia de Desarrollo que tiene el empleado es paupérrima.

¿Cómo generar una experiencia de Desarrollo? La experiencia de desarrollo se relaciona directamente con los comportamientos del líder que planteamos al inicio.

Como ejemplo, tomando a mis alumnos del MBA de UTDT, que pagan total o parcialmente la mayoría de las empresas en las que trabaja, la experiencia de desarrollo se da cuando se amplía el contenido de su rol, o cuando la empresa muestra que “observa a la persona haciendo el MBA y la registra”. Es decir, situaciones que no ocurren habitualmente….

Concluyendo:

  • Hay que generar nuevas habilidades en los líderes.
  • Las empresas tienen que poner foco en la Experiencia Empleado ycomprender que son efectivas trabajando en Desarrollo si los empleados tienen una Experiencia Desarrollo.

Gracias a todos los que participaron:  Susana Gorodetzky,, Fabiana Yufera,  Santiago Ezequiel Kladniew,  Adriana Sclar,  María Florencia ViolaEzequiel EspositoEugenia CardosoAdriana CarelJuan Pablo Sanguinetti, Liliana Moya,  Valeria Vilaseca.

Fuente: LinkedIn


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