La felicidad en el trabajo

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Por Marisa Salanova (España), Especialista en Psicología del Trabajo

La Psicología Ocupacional Positiva ha encaminado sus esfuerzos a determinar qué es lo que una organización, un trabajo o un trabajador sean, a un mismo tiempo, saludables y productivos. Sin embargo, en la medida en que la salud ocupacional se ha centrado tradicionalmente en los aspectos negativos del trabajo y que los contextos organizacionales y laborales han experimentado una evolución tan vertiginosa, no es fácil encontrar un solo termino que recoja el tipo de habilidades psicosociales requeridas para forjar en la actualidad ambientes de trabajo saludables.

La psicología ocupacional tradicional cuenta con una amplia lista de conceptos como “conducta extra-rol”, “iniciativa personal”, “implicación laboral”, compromiso organizacional”, “satisfacción laboral” y “afectividad positiva”, pero cada uno de ellos apunta a aspectos concretos en las actitudes o comportamientos del trabajador, sin que ninguno logre abarcar completamente el estado psicológico que se intenta definir.

Sin embargo, hay un novedosos constructo psicológico que no solo recoge elementos de todos los conceptos anteriores, sino que va más allá de ellos, perfilándose como una alternativa prometedora para definir el funcionamiento óptimo de las organizaciones y los trabajadores. Se trata del engagement. En todo caso, este concepto debe ser abordado con cautela, pues se trata de un término bastante joven que está siendo muy utilizado sin haber sido  claramente definido.

Así, aunque muchas firmas consultoras vienen presentado investigaciones para evaluar los niveles de engagement en el trabajo (aduciendo que éste favorece la rentabilidad de las organizaciones), éstas, en lugar de contribuir a afianzar el concepto, han puesto en riesgo la credibilidad de las investigaciones en psicología positiva. La causa no estriba solo en que cada uno ha utilizado una definición diferente del término, sino sobre todo en que han mantenido en secreto las técnicas utilizadas para medir los niveles de engagement. Con ello han provocado que sus conclusiones no puedan ser verificadas y que se cierna un manto de duda sobre su credibilidad y sobre el rigor de este tipo de estudios.

Al explorar las múltiples definiciones académicas que existen del término, es posible identificar dos aproximaciones generales. La primera lo asume un “rol laboral” y sostiene que los trabajadores engaged se identifica con el trabajo y, por ello, se esfuerzan más. Según esta división, el engagement corresponde a un tipo especial de conducta, en la que el trabajador está completamente inmenso en sus tareas.

De acuerdo con la segunda perspectiva, el engagement corresponde a un “estado de realización del trabajador”, en la medida en que los trabajadores engaged sienten una conexión con su trabajo porque lo perciben como un reto directo y no como una carga. Desde este enfoque, el engagement ha sido definido como “un estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo, que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción.

Estas definiciones coinciden en que el engagement tiene un componente conductual energético (esfuerzo, vigor) que representa la antítesis del agotamiento propio del burnout; un componente emocional (identificación, dedicación) en cuya ausencia emergen las actitudes cínicas que caracterizan el burnout, y un componente cognitivo (inmersión, absorción) que hace que el trabajador sienta volar el tiempo, sin percatarse siquiera de ello.

Así entendido, el perfil de los empleados engaged se corresponde bastante bien con el perfil de las personas felices trazado por las investigaciones que se describieron más arriba. En ese sentido, las conclusiones de dichos estudios pueden ser extrapolables al ámbito del trabajo.

 

 

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