Inclusión y diversidad corporativa

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Por Stephanie Gómez (Perú), consultora de Great Place to Work® Perú

A medida que la expansión internacional de los negocios forma parte de la competitividad, los clientes se diversifican con necesidades y formas de ser únicas, y asimismo los colaboradores de las empresas. Es por ello, que la nueva tendencia de las organizaciones es posicionar la gestión de la diversidad como parte de la estrategia del negocio. 

Una reciente investigación de McKinsey & Company reveló que existe una correlación significativamente positiva entre la diversidad de 366 empresas y su desempeño financiero. Las compañías que se encontraban en el cuartil superior en diversidad étnica y racial, tuvieron 30% más probabilidades de obtener retornos financieros que el resto de empresas, y de manera viceversa. La data de este estudio sugiere que las empresas comprometidas con la diversidad corporativa obtienen múltiples beneficios a través de la innovación, resolución de problemas complejos y toma de decisiones. En este sentido, la diversidad de los colaboradores que componen los equipos propicia la conjugación de nuevos conocimientos más integrados y potentes.  

Sin embargo, la inclusión por sí sola no genera resultados efectivos, se requiere de una cultura que estimule este tipo de trabajo debido a que las ciencias sociales nos enseñan que gran parte de las decisiones que tomamos contienen sesgos cognitivos que pueden ser un obstáculo para la diversidad, como los estereotipos, preferencia por las personas que se parecen a nosotros, preferencias por lo familiar y conocido, etc. Como resultado, de acuerdo a la revista Forbes, puede acarrear un impacto aún más negativo en la organización y los colaboradores: menores ingresos, disminución del desempeño, ausentismo, incremento de conflictos y casos de discriminación, entre otros.

Es así que las políticas corporativas deben ir acompañadas de prácticas exclusivamente orientadas a gestionar la diversidad. En muchas organizaciones a nivel mundial, parte de la compensación económica de los líderes está ligada a objetivos para promover la diversidad, en este caso deben ser los principales responsables de asegurar el cumplimiento de este tipo de prácticas dentro de sus equipos de trabajo. Se han creado prácticas diferenciadas de acuerdo a la diversidad de grupos, por ejemplo celebraciones de días especiales por religiones, departamentos de Diversidad, y recientemente el gobierno de Quebec ha otorgado una certificación para empresas que destacan en diversidad. En nuestro país, el 78% de las 45 Mejores empresas del 2014 tiene a un responsable en la empresa que se encarga de combatir la discriminación y promover la diversidad; en contraste, sólo el 46% del resto de empresas lo hace.

Finalmente, reconocemos que se están sumando esfuerzos para generar políticas de no discriminación y promoción de la inclusión de grupos minoritarios en las empresas, como el caso de Cisco que busca atraer cada vez más talentos femeninos. Aun así, creemos que el verdadero desafío de las organizaciones consiste en promover una diversidad que trascienda los datos estadísticos y los parámetros sociodemográficos, para enfocarse en generar valor al negocio con el recurso más valioso que poseemos: la diversidad del pensamiento. 

 

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