HR Analytics: Ciencia, Datos y Personas

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Por Prof. Mag. Juan M. Bodenheimer (Argentina), Director de Instare Consultoría en Asuntos de  Capital Humano, jb@instare.com

¿Quién renunciará próximamente a la compañía? ¿Quién va a faltar al trabajo? ¿Quiénes son  las personas más consultadas? ¿Quiénes son las personas con más influencia en la compañía? Anticipar qué candidato tendrá  alto desempeño y a su vez permanecerá un tiempo apropiado en la compañía? ¿Qué beneficios a los empleados tienen impacto en los resultados del negocio? ¿Qué hacen y tienen de diferente los mejores vendedores? ¿Qué diferencia a los empleados de alto desempeño?

Estas son preguntas que todo profesional que esté en Gestión Humana, o incluso en áreas de negocio, le gustaría poder responder porque sabemos son críticas en el éxito de cada negocio. Pocos ven como posible encontrar sus respuestas.

HR Analytics, también llamado Talent o People Analytics -más allá de eventuales pequeñas diferencias conceptuales de difícil diferenciación por lo novel que son estos términos- nos permite hacer que esos interrogantes tengan respuesta. Y es por eso que es hora de comenzar a revisar nuestra agenda de personas y la forma en la que tomamos decisiones.

Este nuevo mundo de posibilidades de gestión está vinculado al desarrollo fuerte que tiene el mundo del Data Science, ámbito que propone una nueva forma de hacer ciencia utilizando datos disponibles y combinándolos con herramientas de la estadística, matemática y ciencias de la computación. Ya no se trata de hacer experimentos u observación, sino hacer que los datos que tenemos almacenados “hablen” y permitan comprender relaciones, conductas, encontrando  patrones antes imposibles de identificar por el volumen  creciente de datos, para que podamos ponerle ciencia, datos y números a aquello que siempre se consideró “blando”: la toma de decisiones en el área de Capital Humano.

No es ciencia ficción.  Día a día se utilizan estas herramientas en diversos ámbitos, no solo de negocios (quienes ya hace años pueden predecir cuándo un cliente dará  de baja su tarjeta de crédito, o que si se le otorgará un crédito no podrá pagarlo, o cuándo ofrecerle un nuevo producto porque lo comprará) sino también en las ciencias sociales.

Un ejemplo clásico en el área es el Proyecto Oxígeno de Google, quienes utilizando análisis estadístico pudieron encontrar qué diferencia a los mejores gerentes: consecuentemente modificaron todos los procesos de Gestión Humana para seleccionar, capacitar y desarrollar para que ese nuevo conocimiento sea aprovechado y tener empleados más satisfechos y mejores resultados como empresa.

Las posibilidades son casi ilimitadas. Y el problema no es la “supuesta falta” de información que muchos indicarán como dificultad: información no falta, sino que falta otro tema más crítico, formación.

El profesional que se desempeña en el área de Gestión Humana ha recibido una formación basada principalmente en las ciencias sociales o management, y por eso su mirada muchas veces no proviene de las ciencias duras, que brinda herramientas para poder hacer análisis y llegar a las conclusiones que nos ofrece HR Analytics, a pesar de que el negocio día a día pide que uno pueda hacer lo que áreas como por ej.  Marketing y Finanzas hace: poner datos y números a sus propuestas y decisiones.

Ya no podemos decir más que no forma de cuantificar aquello que el negocio necesita, y consecuentemente tomar decisiones basadas en información dura: es hora de poner el tema en nuestra agenda de gestión, y comenzar a formarnos para poder ponerle ciencia a nuestra gestión.

 

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