Gestionando el Talento al Interior de la Organización

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 Por Ernesto Rubio,
Country Manager, RIGHT MANAGEMENT – A MANPOWER COMPANY

De nuestra amplia experiencia ayudando a las organizaciones a gestionar sus procesos de cambio y a partir de los datos que Right Management ha realizado en quince países entre más de 28,000 empleados de empresas de diez sectores de actividad, podemos afirmar que existe una relación directa entre la eficiente gestión del cambio, el rendimiento del talento y el compromiso de la gente. 

El estudio demuestra que los grupos de trabajo altamente comprometidos son 50% más productivos y tienen a su vez un 56% más de clientes leales y son 33% más rentables. 

Por otro lado, cuando el cambio no es gestionado de manera eficaz por la dirección de la organización, el 94% de los participantes ha indicado no sentirse comprometido.  Este tema es revelador, ya que cuando los líderes han gestionado adecuadamente el cambio, el 60% indica estar comprometido. 

Las organizaciones con mejor rendimiento son aquellas que gestionan el cambio eficientemente.  Muchas veces en nuestro medio nos encontramos con la carencia casi total de la gestión del cambio.  En contrapartida, sabemos que existe un importante 60% de empleados de organizaciones con un rendimiento superior a la media que percibe que el cambio se gestiona de manera eficaz.  En las organizaciones en las que no se gestiona bien el cambio, se multiplica por cuatro la posibilidad de perder el talento.  Es por eso que hoy en día es muy común escuchar en nuestro medio “el talento se fuga”, “a este líder clave se lo llevó la competencia”, “un headhunter se llevó a mi último gerente y estamos buscando alguien que lo reemplace”. 

El 20% de los encuestados que tiene una visión desfavorable sobre su organización, indica su intención de dejar la compañía en menos de un año.  Entre otras cosas, la falta de compromiso es también por la falta de objetivos claros, mensurables, retadores.  Aunque parezca mentira, en este mundo permanentemente cambiante y globalizado, encontramos en nuestro mercado que existen grandes empresas que no tienen siquiera diseñada una gestión del desempeño seria y acorde a sus objetivos y menos aún han fusionado éstos con las correspondientes competencias funcionales de sus ejecutivos.  Tampoco han contrastado estas competencias requeridas con las que estos mismos funcionarios cuentan. 

Si medimos la brecha que existe entre la competencia requerida y la vigente al interior de nuestras organizaciones, nos encontraremos con no muy gratos resultados.  Los déficits evidencian que se deben tomar acciones de inmediato; así también, que la competitividad empresarial no deja otra salida que poner la lupa en estos ratios deficitarios.  A partir de allí podremos remunerar de manera ascendente, comprometer al empleado en la misión de la empresa y promoverlo correctamente, así como preservar al talento y entrenarlo dualmente, es decir, en función de su interés y el de la empresa bajo la premisa que “juntos crecemos”. 

Desarrollar habilidades para la gestión ejecutiva en todos los niveles de la organización de hecho permite crear estructuras jerárquicas que se ajustan adecuadamente a los objetivos de rentabilidad y crecimiento empresarial.  Es imperativo implementar sistemas y procesos de gestión del talento que sean eficaces, que permitan medir el éxito y manejar planes de sucesión de cara al mercado de hoy. 

En síntesis, es crítico atar los resultados de rentabilidad del negocio al Capital Humano. 

Buen desafío que tenemos las empresas en un país que ostenta los mejores ratios económicos de las últimas décadas.  ¡Adelante con la eficaz gestión del talento en nuestro país!

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