Gestión de la globalidad y la diversidad

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Por Carlos Palacios (España), Gerente de People Excellence

Trabajar la diversidad cultural es hoy en día una necesidad de las compañías, que han encontrado en los mercados internacionales su forma de competir.

¿Cómo se está gestionando desde Recursos Humanos la diversidad? La exportación está siendo nuestra salvación; un buen número de empresas cotizadas (y prácticamente el total de las componentes del IBEX 35) están obteniendo sus beneficios de mercados que no son el nacional; en este momento los países en desarrollo están creciendo a un ritmo que les convierte en potenciales clientes de servicios como los del primer mundo (tecnología sanitaria, servicios de consultoría, seguros, distribución, moda…); estos países ya son algo más para nuestras empresas que “fábricas” de costes salariales y laborales bajos. Es un hecho que se llevan muchos años trabajando con estos países, pero casi siempre como mercados de exportación de materias primas o como centros de producción baratos, lo que ha hecho que las políticas de Recursos Humanos ligadas a la diversidad, multiculturalidad y globalización no siempre hayan estado todo lo desarrolladas que el momento actual y el futuro cercano requieren.

Cuál ha sido la tendencia de gestión de la diversidad y globalidad desde Recursos Humanos

A lo largo de los últimos años cuando hablábamos desde Recursos Humanos de multiculturalidad y globalización, casi siempre acudíamos a una serie de intervenciones:

  • Formación en multiculturalidad, pero ligada a usos y costumbres, no ha sido extraño ver acciones formativas en las que simplemente nos contaban la cultura de los países donde nos interesaba estar o que nos proveían de clientes o trabajadores, cayendo en muchas ocasiones en formaciones casi de “protocolo” o “diplomacia”. Junto a este tipo de acciones nos encontrábamos con otras muy vinculados a aspectos prácticos de los negocios, comercio exterior, legislación, fiscalidad, etc., o a los idiomas por la necesidad de comunicarnos de manera ágil.
     
  • Implantación de los procesos autóctonos, lo que significaba ingentes inversiones materiales y humanas para que las empresas que comprábamos, o las ”fábricas” que creábamos fuera se parecieran lo más rápidamente posible a la casa matriz, lo cual ha traído muchos quebraderos de cabeza y la tan escuchada “es que no se adaptan, se nota que no están tan desarrollados”.
     
  • Planes de expatriación para los primeros y segundos niveles directivos, con instrumentos lo suficientemente atractivos para ello que les invitara a irse…pero sobre todo a volver una vez “terminada” la faena encomendada.
     
  • Y en el algún caso no hemos pasado de aprovechar estos destinos “atractivos turísticamente” para hacer nuestras reuniones de directivos, aprovechando la compra de determinada empresa o la apertura de una fábrica.
     
  • El cierto que algunas compañías han dado algunos pasos más allá, sobre todo con los países en vías de desarrollo, incorporando políticas de RSC a través de sus fundaciones para que parte de sus beneficios reviertan en el desarrollo de los clientes.

Por otra parte algunas compañías, se han globalizado, casi desde una perspectiva “colonialista”, lógica por otra parte ya que la mayor parte de las ocasiones nos hemos introducido con productos y servicios que otros países no tenían, a lo que hay que juntar la natural ambición por rentabilizar rápidamente la inversión aprovechando el potencial, si bien esta fórmula casi imperialista ha hecho que a medio plazo nuestra imagen haya sido negativa en estos países e incluso que algunas compañías que han apostado por este modelo hayan fracasado, una vez los países han ido adquiriendo experiencia y know how.

Cuáles son los retos a los que nos enfrentamos

Cómo parece ser que lo hecho hasta el momento no ha sido suficiente, y la globalización de nuestras compañías es una realidad, desde los Recursos Humanos debemos revisar, mejorar y potenciar nuestras políticas, para aportar a la estrategia y ser verdaderos ayudantes de la diversidad, multiculturalidad y globalización. Algunos ejemplos de acciones que debemos pensar son:

  • Hacer una revisión de las políticas de expatriación, para avanzar hacia políticas de deslocalización, lo que supone cambios importantes en las prácticas de:
     
  • Selección…con el objetivo de que la búsqueda de candidatos tenga una perspectiva mucho más global que local, así como la incorporación de filtros por la motivación a vivir (no temporalmente) en otros países.
     
  • Talento y promoción, vinculándolas a la realidad de que los profesionales salgan del marco auto impuesto de las fronteras nacionales. Es necesario potenciar la intercambiabilidad transnacional para los Potenciales y los Talentosos, que vivan otras partes de nuestras empresas y sobre todo que perciban ese concepto global desde vivencias propias y extendidas en el tiempo.
     
  • Compensación y Beneficios…con una lógica adecuación retributiva a la realidad media de los países en los que estamos, pero también con medidas de estímulo y ayuda a la adaptación, versus las actuales de mayor volumen salarial.
     
  • Formación: Incorporando en cualquier plan de formación la multiculturalidad, pero no como acción específica sino transversalmente. Por otra parte salir de los recurrentes usos y costumbres, incorporando verdaderas acciones gestión de proyectos y creación de equipos multiculturales, con especial hincapié en la formación en estos aspectos a los colectivos de gestión y dirección.
     
  • Estandarización de los procesos de acogida, que suponga una homogeneidad cultural, pero con la flexibilidad cultural necesaria en función de la zona geográfica.
     
  • Potenciar la intercambiabilidad y los equipos multiculturales en los proyectos de carácter corporativo, ya que muchas veces estos proyectos sólo están compuestos por profesionales de la “madre patria”, lo que puede potenciar la percepción de incomprendido o “segundón” de las filiales.
     
  • Aprovechar la comunicación interna…y globalizarla, porque aunque parezca que en todos nuestros canales incorporamos datos, experiencias y proyectos de otros países, en muchas ocasiones son la minoría o noticias vinculadas sólo al negocio…potenciemos la “visibilidad” de las personas. Un paso más allá será la institucionalización de un idioma oficial o cooficial.
     
  • Adecuación tecnológica…necesaria para que estemos interconectados, para que fluyan de manera multi direccional las buenas prácticas, el intercambio de experiencias y los foros de debate, así como el intercambio de información. La elección de plataformas de gestión tienen que tener en cuenta la globalidad.
     
  • Generar organizaciones más descentralizadas, con procesos globales claros, pero flexibles que faciliten la toma de decisiones ágiles bajo estándares comunes. Desde la perspectiva laborar, es importante la gestión de las jornadas laborales teniendo en cuanta la realidad supranacional y la posibilidad de dar servicio 24 horas…igual que se ha hecho con los servicios de atención al empleado (por ejemplo en los CAU).
     
  • Pero no podemos olvidar la parte más interna de una compañía y que sin duda hace que sea reconocida independientemente de la ubicación de cuartel general, la cultura. Es la hora de retomar proyectos de valores, de cultura organizativa, pero cambiando el foco, no implantando valores sino generando unos nuevos con los que la globalidad se sienta confortable y por tanto de puedan visualizar comportamientos comunes, independientemente de en qué parte geográfica estemos.

Volviendo a las reflexiones que escuché a mis compañeros colombianos, y que me han hecho escribir estas líneas, hubo una que me llamó poderosamente la atención, casi hasta el punto de emocionarme:

Debemos superar las imágenes estereotipadas, para descubrir el potencial de cada uno de los pueblos, habitualmente marcado por su historia. Aprender la historia de cada país y como ha impactado en la forma de hacer, nos ayudará a descubrir potencialidades y las cualidades que aportan a nuestra organización, por poner el ejemplo que me impresionó de Colombia, su historia de relación con la violencia, narcotráfico, corrupción, puede dar una imagen distorsionada, pero también de gente que aguanta, que resiste, que mira con “descaro” al futuro, que tiene orgullo de pertenencia…justo gente como queremos todas las empresas. Es sólo cambiar el punto de vista, y si nuestra mirada es autárquica o está entrenada en mirar positivamente la diversidad.

La gestión de la globalidad y la multiculturalidad requiere de un cambio de mentalidad pasa por que también nosotros nos sintamos diversos en otras culturas, aunque nosotros seamos los “colonizadores”.

 

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