¿Existe una “Guerra por el Talento”?

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Por Ricardo Martínez (Perú),Director HR-IN

Desde hace un tiempo atrás, empresarios, gerentes y dueños de grandes y medianas empresas nos expresan una latente preocupación: “la guerra por el talento”.  Las asesorías terminan develando que en el fondo estamos frente a la sencilla necesidad de identificar quiénes son sus colaboradores más valiosos, dado que en épocas de incertidumbre, consideran que es primordial cuidarlos de sobremanera. Cuando consultamos a estos ejecutivos  por la rotación no deseada, se evidencia un indicador que, en la mayoría de compañías, no llega al 5%. Eso nos da luces de lo que están asumiendo por la famosa “guerra por el talento”.

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¿Cuál es el problema o cómo lo están enfocando? Desde que, en 1997, Mc Kinsey acuñó el término “guerra por el talento”  pareciera que todos estamos más o menos paranoicos buscando la forma de derrotar al “enemigo” por conseguir ese “talento”.  En su gran mayoría, en realidad, muchos empresarios no enfrentaban ninguna “guerra”; sino que estamos ante la simple y antigua necesidad de retener a sus mejores empleados.

Para ello, no necesitan modelos ni matrices de “nine boxes” o “cubos”; y mucho menos, si son sobretodo empresas relativamente pequeñas, de “líneas de carrera”. De lo que sí requieren son de dosis de sentido común en el arte de gestionar personas.

Desde nuestra experiencia, aquí algunos consejos que pueden ser de utilidad para entender “qué es un talento” para nuestras empresas:

1.-El talento no tiene que ver solo con el Coeficiente Intelectual (CI) o el potencial; basarse en ello, para tomar decisiones sobre quienes son o no “talentosos”, puede ser un error costoso. El “talento” está más vinculado al compromiso de las personas, a su liderazgo, a su capacidad de inspirar a los demás, antes que la facilidad que tienen para resolver problemas matemáticos complejos. No digo que la inteligencia no sea importante pero no se debe restingir a ella.

2.-Al talento se le aprecia en el trabajo diario. Ninguna prueba o test psicológico puede sustituir a la observación. No delegue la tarea de identificarlo solo a su departamento de RRHH. Empodere a los jefes, haga “comités de talento”, en donde cada uno exponga a sus candidatos y las razones por las cuales los consideran así. De esa manera trasladará la responsabilidad principal en su determinación al lugar de donde nunca debió salir: los jefes a cargo de las personas.

3.-El mínimo común denominador del talento es su deseo de crecer. Hay que “rayarles la cancha” para que sepan que esperamos de ellos y, en función a esto, que les depara su futuro en la empresa, cuáles van a ser sus próximos pasos. Ese es el más poderoso “retenedor”. Tan importante como ello es cumplir siempre con lo ofrecido. Si hay algo que el “talento” no perdona es que se falte a los compromisos.

4.-No oculte al talento, declárelo. El “talento”, escogido de la manera que sugerimos es aceptado por todos y ello genera un modelo que la gente quiere seguir y emular.

Nuestro último consejo es, tal vez, la regla con la mayor dosis de sentido común pero no siempre la más recordada: contrate por sobre todo a personas con las actitudes correctas. Defina las más importantes para su empresa. Todo el resto se puede aprender.

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