¿Existe de verdad la gestión de Recursos Humanos 2.0?

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Por Juan Carlos Sánchez (España), Director General de Adelantta

A lo largo de 22 años en el mundo de los Recursos Humanos, he podido ver tendencias de todo tipo. Algunas vinieron para quedarse definitivamente, aún con sus limitaciones, como la gestión por competencias.

Otras tuvieron un carácter mucho más coyuntural. Incluso se podría argumentar que estuvieron en la raíz de serios desastres financieros, como los intentos de medición del capital intelectual, su valoración contable y el estallido de la burbuja tecnológica de los 90.
 
Hoy en día el discurso reinante se denomina: “2.0”.
 
¿Puede hablarse hoy, realmente, de la gestión de los Recursos Humanos dentro del entono 2.0? ¿Podemos decir que Internet ha modificado para siempre la forma de relacionarnos con nuestros trabajadores? Mal que nos pese a todos aquellos a quienes esta nueva realidad nos ha cogido con el pie cambiado la respuesta es: “sí”.
 
Internet ha cambiado el mundo y también la gestión de los Recursos Humanos. Nos tenemos que preguntar ahora qué sabemos realmente los profesionales de términos y herramientas tales como el podcasting, los Wikis, los news feeds, social media, social bookmarking, sindicadores, agregadores de RSS, etc.
 
Pensemos en las innumerables posibilidades que ofrecen al mundo de la selección de personal herramientas tales como las redes sociales, el Skype, los test online, la mensajería instantánea, googlear candidatos, los videos corporativos en youtube, el reclutamiento en Twitter, los blogs para la publicación de ofertas, Flickr para las promociones internas, etc. La consecuencia obvia es encontrarnos con una selección más transparente e interactiva, además de crear nuevos profesionales. Muchos de los criterios rígidos y estereotipos del pasado en la toma de decisiones tendrán que modificarse.
 
Un mercado más transparente significa tener acceso recíproco a la información. Este nuevo toma y daca, ahora bidireccional (la esencia del 2.0, por cierto) significa que el candidato toma el control y asume su protagonismo: es el denominado personal branding, una idea que genera un entusiasmo inmediato en los profesionales. El papel de los headhunters tradicionales se ve modificado de forma inmediata, como primera y natural consecuencia. Se pueden realizar con facilidad procesos de expatriación y reclutamiento internacional. Pero lo más importante es que se abre la posibilidad de que las personas gestionen su carrera con mucha más información disponible, con mayor visibilidad y una menor dependencia de las compañías que los contratan. ¿Estamos realmente preparados para esto? Si esta crisis económica que nos atenaza ha venido para irse, el mundo 2.0, por su parte, se convertirá (si no se ha convertido ya), en uno de los elementos que nos obligará a pensar de verdad y seriamente en la gestión del compromiso con la organización a todos los niveles jerárquicos.

De igual manera, las relaciones entre empleados han cambiado de repente y para siempre. Las compañías ya han perdido el control sobre los mensajes e incluso sobre toda la comunicación inter e intrapersonal. La gestión del conocimiento, la organización del trabajo, el apoyo social corporativo o la comunicación informal toman vida propia en una amalgama infinita de redes sociales generalistas y especializadas: Xing, Linkedin, Viadeo, Twitter, Tuenti, FaceBook, Google+, etc. Muchas empresas incluso disponen ya de herramientas colaborativas como Google Apps que permiten crear equipos multidisciplinares situados en puntos distantes geográficamente. Muchos de estos procesos de cooperación se escapan completamente al control que se pueda ejercer desde la dirección de las organizaciones. Quizás por ello, más del 40 % de las empresas en España bloquea el acceso a este tipo de redes sociales. Una visión difícil de compartir, teniendo en cuenta los innumerables beneficios que ofrecen.
 
En el ámbito de la formación, el elearning convencional está dando paso a sistemas cada vez más interactivos, con plataformas de gran simplicidad y accesibilidad a chats, foros, redes corporativas, streaming, webinars, etc. Resulta muy divertido ver cada día clases de inglés difícilmente audibles a través de Skype, pero tienen innumerables ventajas, sin duda.

Y finalmente, la palabra de moda: “cloud computing”. Ya he tenido la oportunidad de ver varias organizaciones que han eliminado al responsable de Recursos Humanos y lo han sustituido por una aplicación en la “nube” dónde los mandos intermedios introducían vacaciones, bajas, altas, ITs, evaluaciones de desempeño, etc. Para los encumbrados presupuestos a corto plazo, las ventajas son muchas: accesibilidad desde cualquier punto, acceso controlado a los recursos y reducción de costes al descentralizar la función. Los problemas de la LOPD o la LSSI quedan salvados la mayor parte de las veces. Ahora bien, estratégica, cualitativa y humanamente, es un claro disparate. He visto como las mismas organizaciones han tenido que volver a contratar a un responsable. Por fortuna, la gestión de personas sigue planteando problemas humanos, muy alejados de la gestión de carácter tecnológico que se asocia al 2.0.
 
Tendremos que prepararnos para organizaciones menos piramidales, en red, dónde la burocracia y los procedimientos puede que pierdan protagonismo frente la fluidez de la información. Pasaremos de una conexión escasa clientes-empleados-directivos a una co – nexión permanente. Viviremos un entorno donde una dirección restrictiva evolucionará inevitablemente a una dirección participativa con muchos cerebros y miles, millones de interacciones. La orden inequívoca tiene que dar paso, obligadamente, al liderazgo participativo. Ahora ya no es una cuestión de bondad directiva o “cara a la galería”, sino de necesidad.

La pregunta es ¿estamos preparados, de verdad, para que el nuevo entorno se convierta tan solo en un nuevo canal o nos devorará reduciendo lo sustancial para hacer bien nuestro trabajo, esto es: pensar en las personas? Sigo creyendo que, sin tener (ni poder) escapar a la innovación necesaria, lo fundamental sigue siendo la gestión de emociones, expectativas, inseguridades, motivaciones, calidad personal, diversidad y desarrollo humano. El objetivo no se llama “cloud computing” ni “web 2.0”, el objetivo se llama “compromiso”. Y en ese tema es difícil creer que ninguna herramienta sustituya a los buenos profesionales, por mucho que la adornemos con la palabra “Business Intelligence”.

 
 

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