Encuesta de Clima Laboral: Ventajas y Desventajas

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Por Iris Reyna Sánchez Aizcorbe (Perú), Directora de 3C Cultura Organizacional, 3c@3ccultura.com

Las encuestas de clima laboral permiten a los directivos conocer cuál es la percepción que tienen los colaboradores con respecto a temas que afectan su desempeño y compromiso con la organización.

Dado que los resultados del negocio dependen en gran medida del nivel de desempeño del personal, el cual va de la mano con su nivel de compromiso, queda clara la importancia de monitorear el clima laboral y tomar acciones de mejora para lograr los resultados deseados.

Ventajas de aplicar una encuesta de Clima Laboral

  • Los directivos pueden tener información de primera fuente sobre lo que pasa en todos los rincones de la organización.
  • Se ahorra en gastos de personal al poder priorizar las acciones de mejora que tendrán el mayor impacto.
  • Permite prevenir posible desmotivación masiva que repercutiría en baja productividad, fuga de talentos, huelgas u otras expresiones de insatisfacción laboral.
  • Brinda importante información para elaborar una estrategia de recursos humanos eficiente y de gran impacto.
  • Refuerza el liderazgo y mejora la comunicación a nivel de toda la organización.

Desventajas de aplicar una encuesta de Clima Laboral

  • Si la encuesta no garantiza confidencialidad y anonimato, el personal tiende a contestar positivamente por miedo a represalias y por lo tanto la encuesta pierde su validez.
  • Si la encuesta no es válida, los directivos pueden tener información errónea respecto a la realidad llevándolos a tomar decisiones incorrectas.
  • Si los colaboradores no reciben información de los resultados se pierde credibilidad en las intenciones de haber tomado la encuesta.
  • Una encuesta de Clima Laboral genera expectativas en los colaboradores; si luego no se hace nada al respecto, se puede generar un ambiente de frustración.

Para que la encuesta de Clima Laboral sea una herramienta útil para mejorar el desempeño y el compromiso de las personas con la organización, me permito sugerir las siguientes prácticas:

  • Aplicar una encuesta de Clima Laboral solamente si se piensa tomar acciones de mejora.
  • Comunicar los resultados generales y los de su área a todos los colaboradores.
  • Involucrar en lo posible a colaboradores de todos los niveles en las acciones de mejora que se implementarían.
  • Comunicar permanentemente las acciones tomadas y los logros obtenidos.
  • Asegurarse de que la encuesta garantice anonimato, para lo cual es fundamental contratar servicios de terceros (las encuestas internas no funcionan en nuestra realidad peruana).
  • Difundir de antemano los tres elementos que preocupan más al personal: 1) la razón por la cual se tomará la encuesta (intenciones), 2) cómo se garantizará el anonimato y, 3) qué se piensa hacer con los resultados.

Una de las preguntas que se hacen con frecuencia es si se debe aplicar la encuesta a todas las personas o solo a una muestra representativa. Mi sugerencia al respecto es que se aplique a todas las personas (tipo censo). La tecnología actual permite realizar encuestas tipo censo con casi el mismo esfuerzo que a una muestra representativa. Esto no solo aumenta la confiabilidad de la encuesta, sino que, más importante aún, todas las personas se sienten incluidas y escuchadas – elemento que aumenta la motivación.

Otro punto importante a considerar antes de aplicar una encuesta de Clima Laboral es lo concerniente a los aspectos sociodemográficos tales como: nivel educacional, idioma, experiencias previas con otras encuestas, nivel de acceso a computadora (si se trata de encuestas en línea) o forma de aplicación (si se trata de encuestas manuales), dispersión geográfica, entre otros.

Finalmente, si se desea obtener la máxima información posible de la encuesta, se sugiere incluir preguntas cualitativas donde las personas puedan escribir. Asimismo, solicitar se realice un análisis inferencial y de correlación de las respuestas.

 

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