El impacto organizacional de la mirada de Recursos Humanos

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Por Fernando Gil Sanguineti (Perú), Presidente Grupo Corporativo Jamming, fgil@jamming.com.pe

Los seres humanos construimos nuestras creencias, perspectivas  y paradigmas a partir de las experiencias que nos han tocado vivir desde la infancia.  A algunos no les queda claro si la profesión  los ha llevado a ser los seres que son o si escogieron esa carrera marcados por su estilo de personalidad, pensamiento o experiencias del pasado.

Las empresas, como los seres humanos,  van viviendo experiencias que forjan su cultura. Contratarán personal, gestionarán la evaluación, el desarrollo y la compensación a partir de esa cultura.

Hace poco visité una organización que tenía serios problemas con el sindicato.  Me presentaron al Gerente de Recursos Humanos (y Asesor Legal) que es abogado. Automáticamente  pensé en la perspectiva de ese ejecutivo para tratar con el personal de la empresa y como resultado de ello el clima laboral y el enorme poder del sindicato, no sé si por la necesidad de los empleados o por la mirada de su gerente de recursos humanos.

Es éste uno de los niveles más básicos de la cultura de gestión de recursos humanos de una empresa. Defenderla del sindicato. El paradigma que está detrás es: los empleados están en contra de la empresa y la quieren paralizar.

El segundo nivel de desarrollo de esta cultura es la del gerente de recursos humanos como el administrador de la planilla. La clave está en pagar a tiempo, sin errores y a niveles de mercado o menos. Gestiona las vacaciones, los horarios, la capacitación como elemento de motivación. Atiende las necesidades de selección, el bienestar social y negocia el pliego si hubiera sindicato. Esta perspectiva considera al personal como un “recurso”. El gerente de recursos humanos es un administrador de personal.

En estos dos primeros niveles la persona de recursos humanos suele reportarle al Gerente de Administración y Finanzas.

El tercer nivel desarrollo es aquél en el que la cultura demanda procesos, políticas, normas y la implementación de los cuatro sistemas de  la gestión de recursos humanos: selección, evaluación, capacitación y compensación. Estos sistemas se amparan en un Modelo de Competencias que garantice el desarrollo de personas alineadas a un perfil que permitirá alcanzar los resultados organizacionales a partir de la formulación e implementación de una estrategia de empresa. En esta cultura el paradigma es el ser humano sin procesos, políticas y modelos no funciona. La estructura es fundamental. El gerente de recursos humanos es un “ingeniero” que construye esa estructura a pesar de las personas. Las personas siguen siendo un recurso que hay que ordenar. La emoción y el sentido de pertenencia no son eje de la acción de este gerente. La empresa suele llamar al área, de Recursos INhumanos.

El cuarto nivel de desarrollo de la cultura es la del Gerente de Recursos Humanos como Estratega. El eje central de su gestión  tiene que ver con los valores, la cultura organizacional,  el clima laboral,  el desarrollo de personas y equipos, Coaching, la empresa como una comunidad con sentido, RSE y una clara orientación a los resultados. El Gerente es de Capital Humano y es el brazo derecho del gerente general en la toma de decisiones estratégicas que involucran a todos los colaboradores de la empresa. El gerente de capital humano es un basal derecho inspirador, preocupado por la gente, constructor de una comunidad con sentido al que todos quieren pertenecer. El paradigma detrás de esta cultura considera que el ser humano es la razón de ser de la empresa, más allá de la rentabilidad,  la que se da como resultado del compromiso de la gente, de su motivación,  de una actitud de dar lo mejor de sí, de sus ideas innovadoras, valorando la diversidad y respetando las diferencias. La empresa además está  actuando responsablemente impulsando una presencia humana en la tierra con sentido, socialmente justa y ambientalmente sostenible.

 

 

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