El Feedback como estrategia para gestionar desempeño

1682

Por Dra. Elena Maisch Molina (Perú), Consultora en Recursos Humanos, INNOVAPUCP

Tanto en la literatura especializada como en el contexto de las organizaciones, se va resaltando cada vez más, el poderoso valor del feedback como herramienta para monitorear el desempeño de las personas y poder conducirlo a los niveles que nos señalan los objetivos, las metas y las estrategias de la organización.

Es por esta razón, que en el desempeño ya no hablamos sólo de evaluación; sino también, hablamos de gestión. Gestionar el desempeño significa planificarlo, apoyarlo, orientarlo, asesorarlo y efectuar su seguimiento y monitoreo, sobre todo mediante el análisis feedback.

¿Qué entendemos por “feedback de desempeño”?

Es un proceso de revisión del desempeño que ocurre en el trabajo diario; y consiste en preguntarnos a nosotros mismos  -tan continuamente como podamos- qué hemos hecho, cómo lo estamos haciendo y cómo lo podemos mejorar. A este nivel, estaríamos aplicando un automonitoreo o una autoevaluación de desempeño. Si logramos generar en las personas una actitud de esta naturaleza, estaríamos propiciando una cultura dirigida a la automotivación y al desarrollo.

El análisis feedback se debe complementar en la relación jefe-colaborador a fin de que la mirada del líder y la del colaborador se complementen; y la revisión, se vuelva más objetiva.

Se puede realizar de dos maneras: a través de una revisión que puede ocurrir de manera formal o de manera informal. Si lo hacemos de manera formal, esta se da en una reunión para revisar el desempeño; pero el feedback no planificado, el de día a día, el que se realiza en las interacciones, actividades y procesos de trabajo, es el que ahora constituye el punto de mira.

¿A qué se debe esto?

Se debe a que el feedback de desempeño va adquiriendo una naturaleza preventiva y proactiva, ya que la revisión continua, disminuye notablemente los errores, fallos, cuellos de botella y omisiones en cualquier actividad; incrementando notablemente, la tasa de aprendizaje. Esta revisión continua nos permite -además de ir venciendo barreras, obstáculos, dudas y temores- poder conducirnos con más facilidad y menos presión hacia los resultados que queremos conseguir.

Si esperamos, como tradicionalmente lo hacíamos, revisar el desempeño a mitad del período anual, y a evaluarlo al final del mismo, esta revisión sería tardía y reactiva; y habremos perdido, entonces, tiempo valioso para ajustar y orientar el desempeño.  En consecuencia, es muy probable que lleguemos con brechas importantes, lo que significaría cargar un pasivo que tendríamos que cubrir en el siguiente período, adicionándolo a los objetivos y metas, que a su vez se exigirán en el mismo.

Sin embargo, conseguir que el feedback de desempeño ingrese en la cultura de trabajo, no es algo fácil. Necesita la orientación y el apoyo de asesoría especializada, ya que es una formación cultural que comienza (como todo cambio) en dejar viejos hábitos y comenzar con una nueva actitud, con la intención de poner en marcha, nuevas prácticas de trabajo. Como se dice en relación a este tema: no es trabajar más, es trabajar mejor.

Los resultados que se consiguen en las culturas organizacionales donde se aplica el feedback son, además de mejorar el desempeño de las personas, el generar eficiencia organizacional; la cual se puede medir a través del incremento de su velocidad de respuesta, de la significativa reducción de tiempos en tareas rutinarias, y de la eliminación de reprocesos.

El liberar tiempo va a implicar enormes posibilidades de desarrollar nuevas estrategias en la organización, un entorno favorable y las condiciones necesarias en las personas para crear la dinámica de la innovación de productos y servicios. La innovación, que es actualmente una de las principales fuentes de ventaja competitiva, puede a su vez realizarse mediante el análisis feedback.

 

Comentarios