Desaceleración vs. Talento

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Por Ricardo Martínez (Perú), Director de HR-IN

Crecer parece una paradoja en el Perú. Los bancos de inversión recortan sus proyecciones, la moneda local se debilita y la inversión en el país anota su peor racha negativa de los últimos 14 años. Los gerentes confiesan su esfuerzo por mejorar la eficiencia, algunos inversionistas se arriesgan, otros con cautela. Muchos empresarios sostienen que su principal activo es el capital humano y pese a ello toman como una alternativa el despido de este para reducir costos.

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Es interesante observar cómo empresas que son muy exitosas compitiendo en el mercado de clientes son muy poco eficaces compitiendo en el mercado de talento. Todas asocian el concepto de “confianza” a la reputación de su marca en el mercado externo, pocas con el interno. La confianza es el principal intangible de una empresa y debe ser tratado como tal. Así como los clientes externos reducen sus niveles de lealtad cuando perciben que los atributos que vende una marca no son reales, cuando los empleados perciben la falta de consecuencia entre los atributos que se “venden” (“nuestro principal capital es la gente”, etc.) y cómo se actúa en la realidad, perderán confianza en la empresa y reducirán rápidamente sus niveles de lealtad.

El no gestionar la confianza de nuestros clientes internos con el mismo celo con que se gestiona la confianza del cliente externo es uno de los factores más perjudiciales para efectos de mantener un clima laboral que dé la talla en épocas de crisis. Pero no solo impacta el presente, sino también el futuro: cuando los tiempos mejoren y se requiera incorporar nuevo talento, lo más posible es que no tenga interés en pertenecer a la organización dada la desconfianza que le genera.

Las crisis son tal vez los mejores momentos para demostrar los principios de los que está hecha una organización (el “alma” de la empresa) y una enorme oportunidad para apuntalar el futuro. Si es necesario tomar medidas para reducir los gastos generales y recortes de nómina, debe hacerse de formas inteligente y correcta. Lo primero es decir siempre la verdad, ser claros y transparentes con el personal sobre los motivos de esa decisión.

Una vez tomada la decisión, explicar a los que se quedan lo que depara el futuro y las acciones que se tomarán para enfrentarlo con éxito. Recuerden que si vamos al purgatorio es porque después está el cielo. La gente espera algo por su sacrificio, hay que describir vívida e inspiradoramente el “después”, no solo cifras frías y datos que no motivan a nadie.

Artículo publicado en el Diario Gestión

 

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