Delimitando el perfil adecuado de los colaboradores

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Por Roberto Yep (Perú), Director Nacional de Profiles International Perú.

Muchas empresas cometen errores al no definir con precisión qué tipo de persona buscan para un puesto determinado.

Según Harvard Business Review, el éxito de una persona en el trabajo no depende de los conocimientos que tenga, sino que fundamentalmente está en función de la compatibilidad con el puesto que ocupa. La persona puede tener hasta mayor conocimiento para la posición, pero si no tiene las cualidades, los valores, la cultura ni el estilo gerencial necesario, tarde o temprano buscará otra opción y se irá de la empresa.

La gran mayoría de empresas, cuando buscan a una persona para una posición determinada, no saben qué están buscando. Se limitan a contratar teniendo como criterio la experiencia del candidato. Solicitan generalmente requisitos como la especialidad, que trabaje en tal o cual compañía, determinada certificación. Pero cuando se refiere a cualidades personales se improvisa y no se tiene claridad en el tema. Así, por ejemplo, solicitan líderes que tengan capacidad de trabajo en equipo, entre otros aspectos subjetivos.

Es importante cuantificar esas exigencias a nivel de cualidades. De lo contrario la persona a contratar probablemente no tenga lo suficiente de lo requerido para la posición y corremos el gran riesgo de no acertar en la contratación del talento que buscamos.

El problema está en no contar con información específica. Normalmente tenemos información de los conocimientos de la persona a través del curriculum vitae: estudios y experiencia, pero lo que generalmente no conocemos de manera satisfactoria es información relacionada a cómo es el candidato en cuanto a sus cualidades personales para ocupar la posición que necesitamos cubrir.

Peter Druker, padre del management moderno, señala que existen tres razones por las que una persona fracasa en el trabajo: por incompetencia (no sabe o no tiene la experiencia), por incompatibilidad (no encaja) o por deshonestidad.

Por ello es necesario identificar el perfil ideal para el puesto adecuado. Esa es la clave. Cuando tenga a la persona correcta en el puesto correcto, mediante un adecuado balanceo de cualidades y experiencia para esa posición, todo es más sencillo y las cosas funcionan casi en automático. No se tiene que estar persiguiendo, presionando o controlando a la nueva contratación porque ya sabe lo que tiene que hacer, disfruta de su labor y se encuentra a gusto.

Vayamos un poco más atrás. El problema se presenta en el momento de definir el perfil de la persona en un puesto, pues no lo definimos con claridad. Las personas no son consciente de la necesidad de delimitar el perfil adecuado previamente a la búsqueda. Generalmente no solicitan elaborar un perfil, nos indican que su negocio está creciendo y que no están seguros de que el equipo gerencial que tienen actualmente sea el que necesitan para seguir creciendo. Otros indican que están formando talentos en los niveles operativos, pero no los tienen identificados. Dicen conocer que tienen los colaboradores adecuados, pero no saben cuáles son las cualidades para ser los ideales para el puesto.

Ante ello primero debemos identificar a los colaboradores exitosos y luego averiguar qué hacer para que sigan creciendo, progresando y se conviertan en los ejecutivos o colaboradores que necesitamos.

Cuando se trata a alguien de afuera para determinada posición, significa que no se ha desarrollado a los colaboradores de acuerdo a la trayectoria del negocio, no se ha identificado a los mejores y luego buscado el perfil de los colaboradores en función de los mejores talentos que existen en la empresa.

 

Comentarios:

 

#1 15:45:03 | 2013-12-02, Publicado por: elmer poma

 

saludos cordiales,

los artculos estan muy buenos los leo y me dan un panorama de la clase de pernas que requiere el mercado laboral y delinear mi desarrollo profesional.Estoy llevando un dipomado en RRhh,Me intereza mucho estos temas.
Gracias

Elmer Poma Huamani


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