¿Cumple el Área de Gestión Humana un Rol Estratégico en la Empresa?

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Luis La Madrid (Perú), Gerente General – HR Latam / EMA Partners Perú

Considerando que en el contexto empresarial que se vive en estos momentos, nadie tiene dudas acerca de la criticidad que implica contar con el talento necesario que soporte la sostenibilidad del crecimiento, resulta importante analizar que significa realmente tener talento en el interior de las empresas; nos encontramos primero con aquellas definiciones que son más románticas y filosóficas; como es el caso de asumir que todas las personas tienen talento y que las organizaciones en general deben adecuar su funcionamiento en base al talento del ser humano, con lo que se logrará altos niveles de rendimiento y sobre todo la felicidad de las personas.

Sucede que este tipo de definiciones son ricas en su contenido y nos plantean retos en su interpretación que a su vez conlleva a largas y entretenidas discusiones y debates de carácter filosófico,  en el mundo empresarial las definiciones deben posibilitar su aplicación empírica y mostrar resultados concretos y medibles, razón por la cual será necesario ensayar otro tipo de definiciones que hagan viable su aplicación en la estrategia de negocios.

En esta línea de pensamiento, podríamos intentar definir al talento como aquellas capacidades especiales que permiten a algunas personas lograr resultados extraordinarios con impacto positivo en el modelo de negocio; con esta definición operativa estaríamos en capacidad de desarrollar planes de gestión humana cuyo objetivo sería identificar el talento que hay en la organización para luego aplicar estrategias orientadas a desarrollar, retener o atraer el talento que el modelo de negocio requiere para su sostenibilidad.

En relación a lo comentado, estaríamos entonces haciendo una distinción clara y pragmática entre personas con talento y aquellas que no lo tienen; aunque suene un poco duro hacerlo de esa manera queda claramente establecido que “no se puede tratar por igual a quienes son desiguales”, ello implica entonces que la gestión de recursos humanos debe abrir su enfoque de aplicación en dos dimensiones, quizás la primera orientada al manejo genérico de los recursos humanos en base a políticas de aplicación masiva y la segunda pensada solo para personas talentosas; sucede que la primera se viene desarrollando hace varias décadas y su presencia ha evolucionado en el tiempo mostrando cada vez mayor diversidad en el uso de conceptos, como son aquellos relacionados al modelo de competencias, desarrollo de personal, evaluación de desempeño por resultados, herramientas de medición 360°, inteligencia emocional e inclusive la teoría de Psicología Positiva.

Sin embargo a mi entender, aún el área de gestión humana no es reconocida como una área de aporte de valor estratégico al modelo de negocios, salvo honrosas excepciones como es el caso de algunas empresas multinacionales y nacionales de elevado prestigio, pero que lamentablemente no son la mayoría; mi opinión muy personal es que esta situación puede revertirse rápidamente si la oportunidad que nos presenta por un lado el proceso de crecimiento país y por el otro la necesidad imperiosa de contar con talento, la sabemos imbricar consolidándola en el nuevo rol que con toda justicia corresponde a las áreas de gestión humana.

En este nuevo rol, los gerentes y profesionales de recursos humanos serán los expertos en gestión del talento al interior de la empresas que deberán ser convocados, cada vez que se inicie una discusión de negocios en la que la sustentabilidad de las decisiones dependerá de cuanto talento hay para soportar nuevos emprendimientos, solo así podremos finalmente declarar como cierto que el Área de Gestión Humana cumple un rol estratégico en la empresa.

 

 

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