Cultura y Comunicación Corporativa: Procesos Interdependientes

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Por Úrsula Heldmaier Liza (Perú), Especialista en Comunicación Interna, Sciolli Comunicadores

Diversos autores e investigadores en el campo organizacional coinciden en que para entender y gestionar la cultura de una empresa se debe tomar como base su misión y visión que  sustentan los  principios,  valores y  creencias profundamente arraigadas en los colaboradores de una organización.

Si bien la cultura constituye la parte más profunda de la identidad de una organización y está conformada por elementos no visibles como son los supuestos o principios, también contiene partes visibles como las conductas, los símbolos, el lenguaje y los relatos de los colaboradores a través de los cuales la gente afirma y comunica la esencia de su cultura.

La importancia de estos elementos tangibles es que representan el punto de partida para iniciar no sólo un ejercicio de reflexión para conocer los supuestos más profundos sino también empezar a gestionarlos y dirigirse hacia la visión que tiene la organización. Por eso se deben  tener en cuenta las siguientes consideraciones:

La cultura existe, se conozca o no. Las organizaciones poseen culturas por el mero hecho de existir, son únicas y al igual que la personalidad, lo importante es conocerla para poder  gestionarla positivamente.

La cultura se manifiesta a través de la pregunta “cómo”. Dentro de un mismo rubro,  por ejemplo, pueden estar compitiendo entre sí varias entidades; sin embargo, el cómo capacitan a sus colaboradores, el cómo atienden a los clientes y el cómo solucionan las quejas son comportamientos que llevan a los usuarios a tener una opinión y preferencia personal.

La cultura es “la verdad” de una empresa. Al inicio mencionamos “creencias profundamente arraigadas”. Una conducta o diálogo “cultural” contiene una gran carga emocional, la cual  ha sido aprendida y avalada por los colaboradores y la empresa. Es por ello que cada plan de cambio cultural debe contar con estrategias para evitar reacciones incómodas,  incertidumbres y la negación de trabajadores a participar.

La cultura es cultura cuando es compartida. Esta característica pone a la gestión de la comunicación corporativa en el mismo nivel que el de la cultura. Éste es el único proceso que dinamiza y lleva todas las estrategias, planes y mensajes a toda la organización. Su naturaleza es transversal y llega a todos los puestos y lugares de la organización. No hay cultura sin comunicación.

Una comunicación exitosa es una estrategia y es un plan.  Se deben identificar los  públicos,  las fuentes de información, el contenido de los mensajes, sus emisores, los canales por los que viajarán los mensajes y las herramientas que recojan la opinión de los colaboradores sobre el plan de comunicación.  Así se podrá asegurar que todo el personal tome conciencia y ponga en práctica la cultura de la empresa.

El mercado y las personas hablan y escriben sobre su empresa. Cada vez son más los comentarios que se postean en la web, sea en blogs o redes sociales, sobre las opiniones que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo. Son realidades que hoy no se pueden controlar. Por eso se debe trabajar y mantener una comunicación corporativa transparente y cercana que facilite la transmisión de opiniones y que sea un buen indicador de cómo están viviendo la cultura.

Lo invito a quedarse con el siguiente mensaje: La cultura de nuestra empresa puede diferenciarnos de la competencia, si bien es un intangible, gestionarla exitosamente lo convertirá en un activo tangible de la empresa. Finalmente, la comunicación corporativa   deviene de su cultura y la fortalece a través de sus canales y procesos; sin embargo, no pierda de vista que el estilo de todos ellos parte de los líderes de su organización.

 

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