¿Cuáles son las condiciones más adecuadas para estimular a los trabajadores?Las teorías sobre las motivaciones para el trabajo se están replanteando en todo el mundo

997

Por Adecco México

Muchos reclutadores están cada vez más sorprendidos de que los candidatos estén cada vez más interesados en preguntar acerca de las vacaciones y los días de asueto, en lugar del salario y las prestaciones. 

Lo cierto es que muchas cosas han cambiado desde que a finales de los años ochenta Japón fuera el último país de economía de mercado en tirar a la basura el concepto de estabilidad laboral y empleo de por vida.
Hoy es muy conocido que un joven puede llegar a pasar por más de una decena de empleos a lo largo de su primera década laboral.
 
Las razones son múltiples: crisis económicas, fusiones y adquisiciones de compañías, estructuras demográficas nacionales cambiantes, evolución tecnológica y otros factores han hecho de la movilidad laboral una constante.
 
Ante ello, millones de jóvenes en todo el mundo están conscientes de que una vacante puede ser algo estupendo para obtener ingresos una temporada –no muchos, en el caso de un primer empleo-… como para ir pasándola, sin mayores pretensiones, compartiendo casa y gastos con la familia o con amigos. Es el “mileurismo”, como se les conoce en Europa a quienes ganan en promedio mil euros al mes. Ante ello, la motivación deja de estar puesta en el nivel de vida y se traslada más bien a la calidad de vida.
 
Para las empresas, sin embargo, esto se ha convertido en un gran desafío, pues este desapego se traduce en ausencia de compromiso con la empresa y sus valores y objetivos, algunos de los cuales son cruciales para sobrevivir y mantenerse en competencia, como son calidad, servicio, atención, integridad, continuidad, etcétera.
 
Si el salario, la promesa de un desarrollo profesional o las prestaciones han dejado de ser motivadores primordiales, ¿cuáles los han reemplazado?

Definitivamente, un salario y buenas prestaciones deben seguir formando parte de la ecuación de la compensación por el trabajo realizado. A continuación, enunciamos otros estímulos que algunas organizaciones han encontrado para la atracción y retención de los nuevos trabajadores.
 
En primer lugar está la flexibilidad laboral. La relación de trabajo se establece ahora con base en objetivos y metas a alcanzar, pudiendo el trabajador organizar a su propia conveniencia su agenda personal para alcanzar dichas metas y objetivos en el plazo establecido. Asimismo, la gama de facilidades abiertas por la tecnología para llevar a cabo el trabajo a distancia, vía dispositivos remotos, permite la realización del trabajo en casa (home office), e inclusive en tránsito.
 
En segundo lugar está la integración laboral. No todo mundo puede permanecer muchas horas aislado y lo cierto es que la mayoría de las veces el tiempo dedicado al trabajo es mayor al que se dedica a la familia, los amigos o el descanso. Así, los compañeros de trabajo forman uno de los grupos de pertenencia más importantes para cualquier individuo. Las organizaciones pueden favorecer la retención y compromiso de los empleados creando condiciones propicias para esta integración, como son cursos de capacitación; actividades culturales deportivas y recreativas; celebraciones; etcétera.
 
En tercer lugar, está el desafío. Si bien no todo el mundo considera al trabajo como la vía de realización personal más importante, existen muchas personas interesadas en trascender a través de la realización de logros que se pueden ver concretados a través de objetivos y metas similares a los que persigue la empresa. Son estos empleados los que proponen desde simples mejoras, plantean hacerse responsables de áreas o equipos, o solicitan llevar a cabo acciones de responsabilidad social corporativa. Toda empresa debe estar atenta a estos liderazgos para complementarlos con capacitación y compensaciones especiales, y orientarlos hacia un desarrollo humano y profesional integral.
 
Por último –aunque debe ser siempre el primer factor-, hay que mencionar al respeto por la dignidad individual y profesional de cada persona como el principal motivador para el trabajo. Esto debería ser algo obvio, pero aún en sociedades pretendidamente desarrolladas, educadas y democráticas se dan diferentes casos de falta de respeto por el tiempo, el trabajo e inclusive los derechos humanos de las personas. Los programas de equidad de género en el trabajo, la posibilidad de plantear y discutir discrepancias, el derecho a la organización y la defensa ante arbitrariedades, etcétera, siguen siendo, al día de hoy, factores que permiten diferenciar un espacio de trabajo atractivo de uno que no lo es.
 
Lo cierto es que no existen recetas de aplicación generalizada para todas las organizaciones, por lo que es función de los responsables de recursos humanos de cada organización o de sus asesores en la materia ponderar con cuidado el peso específico que debe jugar cada uno de los factores de motivación mencionados para propiciar la atracción y retención del talento clave para cada organización, analizando el costo beneficio de cada acción y su impacto en la sostenibilidad de la empresa (la principal responsabilidad de cualquier organización productiva es mantenerse como fuente de riqueza y empleo) y, desde luego, con apego a la legislación vigente.

Comentarios