Convirtiendo competencias en resultados: ¿Es hora de superar el paradigma McClelland?

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Por Jorge H. Atehortúa R., Martha Cecilia Rendón M. y Jaime Eduardo Ortiz C. (Colombia), CCO – Consultores en Cambio Organizacional, www.onlinecco.com

A la hora de evaluar y medir su capital humano, las empresas se enfrentan con un dilema: ¿medir las competencias o medir los resultados? La búsqueda de respuesta a estas preguntas llevó a los autores de éste artículo a realizar una investigación la cual se tradujo en modelos, metodologías y software, a la edición de un libro* y al proceso de certificación de la ISPI como CPT (Certified Performance Technologist).

Los modelos tradicionales de Gestión por Competencias

Existen dos modelos de gestión por competencias mundialmente reconocidos el “Funcional  o de Competencias laborales” (Mertens, 1996) y, el “Comportamental o por niveles” McClelland (1972).

Luego de un proceso de investigación minucioso durante más de diez años, los autores de este artículo han encontrado que las dificultades experimentadas en los procesos de implementación de ambos modelos en diferentes empresas en todo el mundo, están llevando a consultoras, académicos y organizaciones a una pérdida de interés y a una significativa falta de credibilidad en el tema “Gestión por Competencias”.

Una nueva alternativa basada en resultados

Nuestra investigación nos ha permitido llegar a proponer un nuevo modelo, “SCORE DE COMPETENCIAS”, en el cual se retoma algunas de los elementos positivos de las propuestas anteriores, pero los complementa, además, con nuevas premisas como aportes significativos al estado del arte en la temática.

Figura Nº 1: proceso metodológico para llegar a las premisas de un nuevo enfoque.
(Fuente: los Autores).

Esta nueva propuesta se centra en el postulado de que las personas en el desempeño de sus cargos trabajan por objetivos y que su logro se traduce en productos o entregables que agregan valor y contribuyen a la obtención de los objetivos organizacionales. La medición y el desarrollo de las competencias se asocian, por ende, a resultados y no a potenciales. Por tanto, la hipótesis central de Score de Competencias es: “la elaboración de perfiles y la medición y desarrollo de competencias, deben centrarse en las contribuciones individuales laborales a los procesos del negocio, generadores de valor agregado”.

Una competencia incluye, sin duda alguna, el potencial que tiene el individuo para aplicar una condición o característica personal a su vida laboral o social. Pero el deseo o la voluntad no son suficientes para que esa condición se utilice en la práctica. Una competencia se reconoce realmente cuando se observa en las evidencias de los comportamientos diarios en el desempeño del puesto de trabajo.

La conclusión lógica de este análisis, es que un nuevo modelo conceptual y metodológico debe centrar la medición de las competencias no en el potencial de las personas (conocimientos, actitudes, valores, rasgos de personalidad, etc., los cuales son características personales subyacentes o condicionantes), sino en la valoración de los atributos o características de los resultados entregados por la persona que ocupa el cargo (Criterios de Desempeño), a cada uno de sus clientes internos o externos como contribución a la cadena de valor de la compañía.

Figura Nº 2: esquema conceptual del nuevo enfoque “Score de Competencias”
(Fuente: los Autores).

En esta forma, la valoración de la competencia (360 grados) se da a través de comportamientos laborales asociados a resultados específicos y no a supuestos sobre el potencial que la persona podría o debería tener. Cada evaluador de un Criterio de Desempeño es un cliente interno o externo que recibe productos o resultados concretos de la persona que ocupa el cargo, generando un sistema de evaluación basado en evidencias observables y objetivas.

Estos serán los elementos esenciales de nuestra ponencia en THE Performance Improvement Conference 2014 de ISPI en Indianápolis.

* Ortiz, J. E., Rendon, M. C. & Atehortua, J. H. (2012). Score de Competencias: cómo transformar el modelo de competencias de su empresa en un sistema de ‘scores’ asociado a los procesos clave de su negocio. Bloomington, USA: Palibrio.
(http://www.amazon.com/gp/product/1463320450/ref=pe_512840_84395750_em_1p_1_im)

 

Acerca de los autores:

JORGE H. ATEHORTÚA RAMÍREZ
Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI – Escuela de Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría y Consultoría de Organizaciones de la U. de A. Comunicador Social de la UPB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultor en Gestión del Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del Performance Individual y autor de libro “Score de Competencias”. Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for Performance Imprevement (ISPI) en USA. Aspirante al título de CPT (Certified Performance Technologist) por el Performance Improvement Institute – ISPI, USA. People CMM Certification Program as a practitioner (Carnegie Mellon University – SEI, USA). Certificado como Coach Profesional por el Neuroscience & Coaching Institute, USA. Experto en diagnosticar el potencial laboral de ejecutivos en sus puestos de trabajo, selección de personal por competencias y diagnóstico organizacional en procesos de cultura, cambio y clima. Fundador y socio-consultor de CCO (Consultores en Cambio Organizacional). Docente universitario. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”.
E–mail: losconsultores@onlinecco.com

 

MARTHA CECILIA RENDÓN MORALES
Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI – Escuela de Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría y Consultoría de Organizaciones de la U. de A. Psicóloga USB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultora en Gestión del Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Co-autora de los modelos, metodologías y software para Score del Performance Individual y autor de libro “Score de Competencias”. Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for Performance Imprevement (ISPI) en USA. Aspirante al título de CPT (Certified Performance Technologist) por el Performance Improvement Institute – ISPI, USA. People CMM Certification Program as a practitioner (Carnegie Mellon University – SEI, USA). Certificada como Coach Profesional por el Neuroscience & Coaching Institute, USA. Experta en manejo de grupos, selección de personal por competencias y diagnóstico organizacional. Fundadora y socia – consultora de CCO (Consultores en Cambio Organizacional), Medellín – Colombia. Docente universitaria. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”.
E–mail: gerencia@onlinecco.com

 

JAIME EDUARDO ORTIZ CANCINO
Maestría en Administración de Empresas, U. Eafit. Especialista en Relaciones Industriales, U. Eafit. Filósofo y Sociólogo, U. Javeriana. Más de 40 años de recorrido como Asesor en Desarrollo de Personal, Gerencial y Organizacional. Experiencia laboral en las áreas de Planeación, Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Gerencial en diversas empresas: Fabricato, Enka de Colombia, BASF Química Colombiana y Telemedellín. Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score del Performance y co-autor de libro “Score de Competencias”. Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA. Aspirante al título de CPT (Certified Performance Technologist) por el Performance Improvement Institute – ISPI, USA.  Socio – consultor de CCO (Consultores en Cambio Organizacional), Medellín – Colombia. Docente universitario. Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”.
E – mail: ocancino@une.net.co

 

 

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