Consideraciones para el pago de los bonos de productividad

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Por Rocío Saux (Perú), Abogada del Estudio Lazo de Romaña & Gagliffi

En este primer trimestre del año, muchas son las empresas que acostumbran a abonar un “extra” a su personal a modo de bono de productividad por los resultados del año anterior. La denominación que se le da a este concepto puede variar según las disposiciones de la empresa, siendo los más frecuentes: asignación de productividad, bono por resultados o bono de éxito.

Por más que las empresas no están obligadas a pagar este tipo de bonos, no se debe dejar de lado que, para efectos de cálculo de beneficios sociales y pago de aportaciones o contribuciones, este concepto califica como remuneración.

Lo cierto es que no es una obligación legalmente impuesta a las empresas, sino que estas unilateralmente deciden corresponder el esfuerzo de su personal, respondiendo a un análisis previo según criterios y requisitos de obligatorio cumplimiento para determinar el monto exacto que corresponderá a cada uno de los trabajadores beneficiarios.

Por tanto, un problema frecuente que se presenta al momento de su otorgamiento, es la falta de reglas y requisitos claros plasmados en documentos que eviten generar incertidumbre, reclamos o falsas expectativas en el personal. Las conversaciones verbales siempre se encuentran sujetas a posteriores interpretaciones, según los intereses de cada parte, que generan un clima laboral negativo, incertidumbre y desconocimiento , lo cual repercute también en la empresa frente a algún reclamo por no contar con material probatorio indubitable que acredite la existencia de condiciones previamente pactadas al abono de este concepto. Entonces, resulta recomendable, por ejemplo, pactar contractualmente las condiciones (metas, condiciones, tiempo, montos vendidos y cobrados, facturas colocadas, etc.) para el otorgamiento de este tipo de beneficios unilaterales en el caso de la fuerza de ventas de las empresas. Por ello, se tienen que considerar diversos supuestos y plasmarlos en un documento que permita que, tanto el trabajador como el empleador, tengan la certeza de cuáles son las reglas del juego y cuando se tendría derecho a interponer algún tipo de reclamo.

 

Artículo publicado en el Diario Gestión

 

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